Funderingar om aktiva klädval

Vi funderar nog alla dagligen på kläder. Vad ska jag ta på mig idag? Ibland funderar vi på om de kläder vi väljer passar för den vi vill uppfattas som idag. Vad vill jag förmedla? Vad vill jag att de jag möter ska uppfatta? När en tidigare kollega kom i kostym till jobbet en dag höjde vi alla på ögonbrynen. Det visade sig att han skulle till banken.

Åt mina barn gör jag, då och då, aktiva val färgmässigt för för deras kläder, för att protestera mot att kläderna är väl uppdelade efter pojkar och flickor. Fler och fler upprörs över att kläder till flickor och pojkar i samma storlek inte är lika stora. Medan pojkarnas verkar uppmana till lek och rörelse verkar flickorna uppmana till att vara lugn och mindre rörelse. Dock har jag om min man helt olika garderob, vilket jag tror gäller för de flesta. Jag blev glad när min mamma ‘köpte fel’ och kom med byxor som hade etiketten ‘For girls’ och gav till en av mina söner när de var små.

Under modeveckan i Stockholm i januari hade flera av de nya talangerna kollektioner för unisex eller no gender. Plaggen var byxor, tröjor, klänningar – alla varianter alltså. En av designerna sa till mig att ‘man eller kvinna är inte så viktigt’. Han tillade dock att vårkollektionen är mer feminin 🙂 än den höstkollektion som han nu visade upp. En annan av dem sa att det jobbat mycket med måtten och storlekarna för att hitta storlekar som funkar. Kläderna ska ju sitta skönt, bra och snyggt på bäraren.

Några som har tagit steget längre är Diane Torr och Maja Gunn. Diane gör workshopen Man for a day där hon låter deltagarna var en man för en dag. Vad gör det med dig? Förändrar det hur du bemöts? Maja undersöker i sin doktorsavhandling kläders performativa och politiska funktion där hon i ett projekt tittar på en man som är rädd för att klä sig i det han uppfattar som feminint.

Ju mer jag funderar tycker jag att mina möjligheter att klä mig som jag vill är bra mycket större än det är för män.

 

 

Spegelbilden som visar fel

”Vi ska inte ägna oss åt att räkna män och kvinnor, utan välja den som är mest kompetent”, är ett typiskt argument när kvotering och representation debatteras. Men faktum är att vi är rätt kassa på att välja. Vår förtjusning i spegelbilder är ett av problemen.
Vi överskattar långa och snygga människor i rekryteringar – Björn Hedensjö i Metro

Jag ser det tydligt hos mig själv, jag har en viss förkärlek till kvinnor i min egen ålder, gärna med barn. Jag ser det även i musik jag gillar, böcker jag läser, artiklar jag delar. Spegelbilden av mig själv. Spegelbilden som bekräftar mig. Det är helt enkelt dags för de som rekryterar att inse att de inte är så bra på personbedömning som de tror, att de helt enkelt inte kan gå förbi spegelbilden om de inte medvetet bestämmer sig för det. Att sluta prata om att de väljer kompetens om de inte ser längre än spegelbilden eftersom bilden av vad som är kompetens är en del av spegelbilden.

Min idol – Paulina

Ibland får en frågan vem som är ens idol. Jag brukar ha svårt att svara på det. Vem ser jag upp till? Vem vill jag träffa? Klart det vore kul att träffa Madonna eller någon annan på kändishimlen men så tänker jag nej. För egentligen vill jag inte träffa Madonna eftersom det skimmer som finns runt henne då kanske försvinner. Hon kanske är otrevlig. Arrogant. Eller helt enkelt inte sprider de sköna vibbar som en önskar. När jag tänker efter så är mina riktiga idoler mig närmare än de som gjort stora uppfinningar som tar världen framåt. Mina idoler är helt enkelt sånna som jag kan relatera till.

Paulina är min idol. Hon ryter till och jobbar för en mer jämställd techbransch genom påverkan och konkreta projekt såsom Tekla. Hon drag igång insamling för att hennes bror ska få ett drömbröllop. Hon säger ifrån när hon ser människor behandla andra illa i vardagen. Så klart går hennes liv ibland i dur och ibland i moll. Och nu är hon också expert i regeringens digitaliseringskommission. Like a baws!

PS
Och som grädde på moset blev jag idag själv kallad idol…

löparidol

Hur ser kompetens ut? Vad är kompetens?

Det är lätt att tro att kompetens inom ett visst område ska se ut på ett visst sätt. Vi har ofta en bild av hur en ska vara för att uppfattas som kompetent.

Vad är det jag kan? Vad kan jag bidra med? Vad är kompetens? Klara Adolphson berättar i Karriärpodden om att hon vid tillfällen fastnar i att hon inte ser ut som ‘hon ska’ samt att hon inte har gått en traditionell utbildning. Men det är när hon kommer in på Vinnova, utan att ha disputerat, med sina erfarenheter, sin kompetens och sig själv och möter andra med helt andra erfarenheter och kompetenser som det händer.

Kompetens sitter alltså varken i hudfärg, ursprung eller kön. Men när bara en typ av personer ständigt väljs till vissa sammanhang skapas en bild av vem man behöver vara för att uppfattas som kompetent.
Seher Yilmaz på SVT Opinion

Idrott för alla

I höstas lyssnade jag tillsammans med ledare i Sollentuna FK när Sofia B Karlsson och Camilo Laserna berättade om Fotboll för alla. Som förälder till idrotttande barn samt som på olika sätt engagerad i de föreningar de idrottat i är det arbete som Sofia och Camilo gör magiskt. Och viktigt. Sofia berättade om att hon via Karolinska institutet undersökt varför så få killar sökte sig till utbildningar hos KI som exempelvis sjuksköterska. Hon jobbade med en grupp unga fotbollskillar. Det visade sig att alla hade föreställningar hur de skulle vara som killar som de sammanfattade i Olof Mellberg-mannen. Det var de förväntningarna de levde upp till i omklädningsrummet, på planen och när de sökte till olika utbildningar. När de sedan gick igenom vem Olof Mellberg-mannen var ville ingen av killarna vara sån. Att titta på de filmer som Fotboll för alla tagit fram ger oss alla som föräldrar och individer tankeställare. Vad är det jag säger egentligen när jag står vid sidan av planen och hejar på? Är det verkligen hejar jag gör? Varför blåser domaren vid minsta kroppskontakt när min dotter spelar fotboll medan hen inte blåser alls när min son spelar?

Sofias och Camilos jobb är viktigt och trots att Sofia efter hot nu inte längre är aktiv i AIK önskar jag med hela mitt hjärta att resten av föreningssverige tar stafettpinnen vidare. Jag anser att föreningslivet har ett inkluderande och fostrande ansvar och bör jobba med de frågor som Fotboll för alla tar upp.

Fotboll för alla

Jag är människa därför är jag feminist

Jag har en dotter så det är klart jag är feminist, sa Michael Nyqvist i Värvet. Han exemplifierade med att när hans dotter kom och ville berätta något som liten, och alltså avbröt ett vuxensamtal, fick hon kommentaren ‘men åh vad söt du är’ medan hans son blev lyssnad på och intagen i samtalet. Jag har en son så det är klart jag är feminist borde varit ett lika självklart svar. Eller helt enkelt ‘jag är förälder så det är klart jag är feminist’. Eller ‘jag är människa därför är jag feminist’. Så klart.

Jag tänker på Christine Lagarde som beskriver sin mamma som en kvinna som inte fick möjlighet att visa fullt ut vad hon hade för kapacitet. Jag tänker på min pappa vars synnedsättning satte gränser för honom och omgivningens förväntningar på hans karriärsval. Jag tänker på förväntningar som gör att kvinnor och män fokuserar på olika områden inom forskning. Jag tänker på flickorna som klär sig som pojkar för att få vara fria. Förväntningar och föreställningar som begränsar individer.

Ingen hotar mig när jag är pojke

Lyssna på Börje och titta på EDGE

Häromdagen kom Allbrightrapporten som tittar på börsbolagens ledningsgrupper ur ett jämställdhetsperspektiv. Det är i stort en dyster läsning. Färre bolag med kvinnliga vdar. Och samma dag skrev Breakit om frånvaron av jämställdhet bland svenska techbolag. Det borde räcka för alla vdar samt styrelser att lyssna på Börje Ekholm, vd på Investor:

Jag har rekryterat helt och fullt utifrån rätt kompetens och rätt dynamik i gruppen. Då blir det så här.

Hur svårt kan det vara liksom?!

Jämflosk

I Allbrightrapporten lyfts EDGE-certifieringen som tre börsbolag bestämt sig för att bli certifierade enligt. EDGE är en sorts Svanen-märkning fast för jämställdhet,
för bolag som är intresserade av att utveckla och behålla all talang i bolaget, oavsett kön.

För att erhålla certifieringen utför företagen en nulägesanalys med hjälp av kvantitativ och kvalitativ data inom fem olika områden:

1. Lika lön för lika arbete
2. Rekrytering och befordran
3. Ledarskapsutbildning och mentorskapsprogram
4. Flexibelt arbete
5. Företagskultur

Efter att bolaget analyserats upprättas en åtgärdsplan. Certifieringen kommer i tre olika nivåer och för att klara nivå ett måste företagen förbinda sig att göra analysen och genomföra åtgärdsplanen. Om bolaget inte når nästa nivå inom sex år, mister bolaget certifieringen. Det går alltså inte att köpa en EDGE-certifiering och säga “titta på oss vi är
jämställda”, det krävs aktivt arbete. EDGE är kvittot på att företagen lägger rätt resurser på rätt saker. EDGE har potentialen att stärka företagets profil gentemot kunder, investerare och medarbetare.

Lyssna på Börje och titta på EDGE.

Det bubblar av aktivitet för jämställdhet och mångfald

Imorse pratade jag på ett frukostseminarium hos Nackademin under temat så attraherar du rätt arbetskraft. Min föreläsning handlade om att ge tips och visa på exempel hur organisationer ska tänka för att öppna upp och bredda när de rekryterar. Förutom att prata om att det handlar om att jobba, räkna, samarbeta, inte nöja sig, jobba lite mer tog jag upp ett antal exempel på initiativ som syftar till en mer jämställd bransch på lång och kort sikt.

Och så finns barnhack på Tekniska museet, hackaton på Spotify och mycket mer.

Johan Naddebo från Skanska pratade om det internationella ledarskapsprogram som de har rullat igång tillsammans med AMS. Programmet riktar sig till personer med utländsk bakgrund och utbildning inom bygg samt arbetslivserfarenhet. De kör nu sin andra omgång av programmet som har varit lyckosamt. Skanska har behov av erfaren arbetskraft och genom detta program hittar de den arbetskraften samt ökar mångfalden inom företaget (där de också har mål).

Efter seminariet gick jag glad därifrån med en stark känsla av att det bubblar på många håll med aktiviteter för att öka jämställdhet och mångfald inom organisationer och utbildningar.

Räcker det med en kvinna?

Färre sjukskrivningar med kvinnliga chefer.

Rubriken som fick mig att glädjas förut för sambandet kvinnliga chefer och färre sjukskrivningar får mig idag mer att fundera på varför. Hur kommer det sig att det i organisationer med fler än en tredjedel kvinnor i högsta ledningen har lägre andel sjukskrivna med stressrelaterade symptom? Eller att det i dessa organisationer jobbas färre övertid? Mycket mer intressant än just att det handlar om kvinnliga chefer är vad som gör att just den sammansättningen som finns i dessa organisationer ger färre sjukskrivningar. Är det ett visst typ av ledarskap hos dessa individer? Vilka egenskaper värderas i dessa organisationer? Bara det faktum att de är kvinnor, räcker det för att påverka företagskulturen i en positiv riktning (vilket jag tycker färre sjukskrivningar och mindre övertid är)?

Utan stress men långt från jämlikt

Vid första anblicken såg Sri Lanka förhållandevis jämställt ut. På de ställen vi bodde hade vi ofta kontakt med en kvinna. Det var hon som tog hand om betalningen, och annat. Men efter att ha skrapat på ytan såg vi att det inte alls var så. Kvinnan i Kandy som drev det home-stay vi bodde på jobbade tills hon fick barn. Nu tog hon hand om barnen. Raffaella, italienska uppväxt i England, som driver East Surf Cabanas med sin man Sudu svarade kort ‘they are kind of second class citizens’ på mitt påstående att kvinnor verkar ha det ganska bra i Sri Lanka. Hon berättar att på landsbygden går flickor i skolan tills de är 16. Det finns ingen anledning att de ska gå längre för de ska ju gifta sig. Innan de är 25. Är du inte gift vid 25 är det något fel på dig. Raffaella har försökt att få unga kvinnor att jobba på deras guest house men det är omöjligt att få en ogift ung kvinna att ta ett jobb. Det är opassande såvida det inte är ett jobb i familjens affär eller liknande. Raffaella har anställt Latha en kvinna med utflugna barn och som nu kan jobba igen. En morgon kommer inte Latha till jobbet. Hennes man, som hon ska skiljas ifrån, följde efter henne på bussen på väg till jobbet. Att skiljas i Sri Lanka är inte enkelt. Det är en lång process vilket gör att i exempelvis Colombo struntar par i att skilja sig men lever med sina nya partners.

Vi reser vidare och ser mest män jobbar i restaurangerna. Då och då ser vi en kvinna som vi förstår är en del av familjen som äger stället. Jag tänker på Raffaella och hennes dotter Giada. En uppväxt utan storstaden stress. Men många strukturer att slåss mot.

East Surf Cabanas