Vad är det vi söker? Egentligen.

Jag tror jag ska byta bransch om några år. Helt.
Jaha, undrade jag. Hur kommer det sig då att de du själv rekryterar måste ha erfarenhet från just den bransch ditt företag verkar i? Varför ska andra resonera annorlunda än du gör?

En snabb genomgång av chefsjobbannonser som ligger ute idag visar att du ska ha erfarenhet av att jobba i en politisk organisation om du ska jobba i en kommun. Ska du jobba med bygg så är erfarenhet från byggbranschen ett krav. Och så vidare. Vad är det i branschkunskap som är så unikt? Och så viktigt? När du ska rekrytera tycker jag du ska ta en extra tankerunda gällande hur viktig branscherfarenheten är. Den begränsningen begränsar med all sannolikhet urvalet. Och även din organisations möjlighet till, troligen, nödvändigt seende med andra ögon. Vad är det för person vi söker? Egentligen.

Jag träffade nyligen en chef i en helt annan bransch och när hen berättade vad hen gjort sedan hen tillträdde för att reda upp en organisation som inte var på topp är det sånt som jag, så klart, känner igen mig i. Sätta strukturer. Sätta sätt att kommunicera. Förenkla processer. Samordna ledighet under lågsäsong. Same, same, but different.

De rekryteringar som inte lyckas beror till största del på bristande kulturell anpassning. Ur det hänseendet kan branscherfarenheten spela roll. Lika viktigt som det är att fundera över vad det är för person en söker är det att fundera över vad som är viktigt för de kandidater som intervjuas.

Få ihop gruppen

Ska vi jobba i fasta team eller ska vi sätta ihop team utifrån vad som finns att göra just nu?Oavsett vad som väljs behövs det jobbas på att få ihop gruppen. Det ska inte underskattas vad konsekvensen blir när ett team som jobbat ihop ett tag får en ny medlem eller när en medlem försvinner. Att 2+2=4 är inte alltid en sanning. Frågan är om det någonsin är en sanning.

På flera av de bolag jag jobbat läggs det alldeles för lite tid på gruppstärkande aktiviteter. Det gäller både de olika avdelningarna, teamen och ledningsgruppen. Ett gäng personer sätts ihop och förväntas leverera direkt från dag ett. Genom att lägga tid på att få ihop gruppen och få gruppmedlemmarna att känna sig trygga med varandra vinner gruppen mycket i samarbetsförmåga och effektivitet. Trygghet och förtroende i gruppen leder med alla sannolikhet till att jag tar upp eventuella funderingar och risker samt att jag påpekar när gruppen, enligt mig, går åt helt fel håll. Har jag en tydligare bild av mina kollegors styrkor och svagheter kommer jag att kunna nyttja styrkorna och hjälpa till att utveckla svagheterna. Givetvis underlättar det om varje person är medveten om sina egna styrkor och svagheter.

Några enkla sätt att släppa loss och komma ett litet steg på vägen samt få alla i en grupp att bli mer trygga är att testa några av övningarna i Energizer bible som Hyper Island tagit fram.

Fruktskålen
Alla, förutom en person som sätter sig i mitten, sätter sig i en ring på stolar. Personen i mitten säger sedan vilken frukt var och en är. När alla är en frukt ropar personen i mitten ut namnet på en av frukterna exempelvis ‘päron!’. Alla som är ett päron ska då byta plats med varandra samtidigt som personen i mitten försöker ta en av platserna i ringen. Den som blir utan stol blir den nya personen i mitten.
Om personen i mitten ropar ‘fruktskål!’ ska alla personer byta plats med varandra.

En annan variant är hela havet stormar.

Skrikleken
Alla ställer sig upp och skriker rakt ut så högt ni kan. Håll på i 2 minuter. Kör hårt. Skrik högt.

Denna övning ger mest effekt om ni är en stor grupp.

Maskinen
En i gruppen börjar att göra ett ljus och en rörelse exempelvis ett ‘woop’-ljud och flaxa med ena armen. Nästa person kopplar ihop sig med första maskindelen och gör oxå ljudet och rörelsen. Detta upprepar sig tills hela gruppen är en del i maskinen som låter och rör sig.

Följa dans
Dela in er i grupper om tre och tre. Sätt på musik och låt en person någon form av dans som övriga ska härma. När en låt är slut ska en ny person vara dansledare. Ju mer avancerade, galna, rörelser desto bättre.

Övningen kan även göras tyst där varje deltagare lyssnar på låten i en telefon.

 

Outtalade förväntningar

Varför händer inget? Varför gör de inte det de ska? Hur svårt kan det vara att göra rätt?

Det är alltför vanliga frågor på arbetsplatser. Trots frågan varför funderas det inte på varför utan istället ställs krav. Gör ditt jobb! Med din lön borde du kunna göra rätt. Men hur ska en kunna utföra sitt jobb när förväntningar och förutsättningar inte är tydliga? Utifrån det jag vet så utför jag uppgifterna såsom jag anser förväntas av mig. Givetvis bör jag stämma av vad som förväntas av mig om det för mig är oklart. Det är dock alldeles för vanligt och enkelt att tycka att andra inte gör sitt jobb utan att själv se sin del i det hela.

Vi istället för jag

Ibland stöter jag på dem, de där personerna som säger vi och inte jag när de egentligen borde säga jag. Visst kan det låta härligt. Vi jobbar tillsammans. Inte enskilt. Inget jag här. Nu är det så att samma personer inte pratar om vi i alla sammanhang. Vi blir ett sätt att medvetet, men även subtilt skulle nog någon säga, ifrånta sig själv ansvaret och lägga ut det på oss iställlet mig själv. Smart kan tyckas om det gäller svåra frågor eller kluriga uppgifter. Bättre vore dock att be om input och åsikter men behålla beslutfattadet och uppdraget själv. Eller tydligt lägga över ansvaret på en annan person om det är mer lämpligt. Men inte att i en mening säga vi istället för jag.

Fylla på inifrån

Dagens mest tankeväckande ord kommer från smarta Anna.

Det kan vara så att ditt sanna uttryck handlar om att stå på scen. Men inte för att det ger dig yttre bekräftelse, utan för att det fyller på inifrån.

Att fylla på inifrån känns som en befrielse. Men viktigt. En skön insikt en vecka då jag aktivt fokuserat på att berätta för personer i min omgivning om saker de gjort och gör som jag uppskattar.

Klokare av att lyssna

Hur ska vi lösa detta? Det är en svår situtation. En kollega i ledningsgruppen har en idé. Jag tror inte det är den bästa idén. Jag tar mig tid att ta upp problemet med en medarbetare. När vi har resonerat ett tag faller allt på plats.

– Det är viktigt att lyssna på medarbetaren för att lära sig. Medarbetarna har ofta fördjupande kunskaper som chefen kanske inte har, och de jobbar ofta närmare verksamheten och har därför erfarenheter som chefen kan lära sig av. Chefen är den som fattar besluten men om jag som chef inte lyssnar på medarbetarna ordentligt kanske jag fattar felaktiga beslut. Tidigare var det den som satt i toppen som visste mest om saker och ting. Idag finns kunskapen hos medarbetaren, som jobbar ute i verksamheten.

Pär Eriksson, författare till Tio tankar om ledarskap

Jag tror inte att det tidigare var den som satt i toppen som visste mest utan jag tror snarare att det är så idag att chefen har insett att hen inte vet bäst. I alla fall på vissa arbetsplatser. Jag blir så mycket klockare när jag tar mig tid att lyssna. Lyssna på medarbetare. Lyssna på andra. Lyssna på barn. Och även lyssna på poddar och andra program. Och böcker.

Avsätt tid för varje samtal

Avsätt tillräckligt med tid för varje samtal istället för att rusa vidare till nästa möte innan det förra är slut.
Carl-Henric Svanberg

Att ha tid att prata med sina medarbetare, speciellt när ansvar och befogenheter delegeras i en organisation, borde inte vara så konstigt men det är det. Dels finns inte tid för paus/reflektion efter ett möte men inte heller finns en tydlig agenda för alla möten. När alla vet vad som är tanken med ett möte, prata-av-sig-möte, fatta-beslut-möte, krismöte, blir det enklare att ha tillräckligt med tid för just det mötet.

Analysera mer än löpningen

…det gör att du får en sittande stil när du springer…

Idag damp löpanalysen från löphelgen ner. Plötsligt inser jag varför jag ser ut som jag gör på de bilder jag ser av mig när jag springer. Jag ser inte alls så lätt ut som jag kan känna mig utan ser ganska plågad ut. Klart som korvspad att det är plågsamt att springa sittande 🙂 Det finns en del att förbättra. Bara att dra igång.

Tidigare idag diskuterade jag med mina medarbetare varför det som jag anser ska göras blir gjort. Är det jag som kommunicerar otydligt? Efter löpanalysen ser jag att analyser av hur jag kommunicerar vore intressant. Hur tydlig är jag? Hur öppen är jag? Jag gjorde ett Myers-Briggs test en gång för några år sedan men jag minns inte mitt resultat förutom att kombinationen jag fick var udda. Antar att det betyder något… Att få höra hur jag är/uppfattas utifrån är så klart skrämmande men också nyttigt om jag vill ta några steg framåt. Det gäller både löpningen och arbetslivet med ledarskap och kommunikation.

[Sponsrad video] Prata lite och få som du vill

Smicker och beröm sägs vara bra för att få det du vill. Kan det göra att du får högre lön eller andra förmåner på jobbet månne? Att berömma och bekräfta din chef är inte fel. Även en chef behöver höra när hen gjort något bra och gärna från sina medarbetare. Alla vill bli sedda, även en chef, men utan tydliga argument och exempel kommer du inte så långt som du önskar i förhandlingen. Här är några tips när du ska förhandla.

  • Lägg första budet
    Den som lägger det första budet har större möjlighet att komma nära sitt mål. Du lägger dig på den nivå, eller tar i för att ha förhandlingsutrymme, där du vill hamna.
  • Lyssna
    Forskning visar att den som pratar minst i en förhandling oftast kommer vinnande ut ur förhandlingen. Vänta på att du får ett motbud när du har lagt det första budet. En bra förhandlare lyssnar mer än hen pratar. Nyttja att alla vill prata om sig själva och skapa en trevlig stämning genom att låta den du förhandlar med prata.
  • Ha flera alternativ
    Om du har flera alternativ känner du dig lugnare i förhandlingen. Det är den som har bäst och flest alternativ som har mest makt i en förhandling. För dig som anställd kan alternativen både vara olika saker som du vill uppnå med förhandlingen (exempelvis högre lön eller olika förmåner) eller att du har funderat på vilka alternativ du har om förhandlingen inte leder dit du tänkt. Kan du tänka dig att byta jobb till och med?

För mig är även ärlighet viktigt vilket säkert kan få dig att fundera en gång eller två innan du ger din chef beröm…

Kolla in filmen nedan där det diskuteras bland annat om smicker och fjäsk är bra vid förhandlingar.

Sponsrat inlägg  i samarbete med Lufthansa som vill utmana dig att förhandla för att vinna en resa för två.

Tvingas förstå varandra på djupet

Idag läser jag om svensken Martin Strömberg som ska vara med på en av båtarna i Volvo Ocean Race samt tjejbåten Team SCA och ser att vi i våra arbetsgrupper, och andra grupper, kan lära oss mycket av hur de har de har varit tvungna att jobba med gruppen. I tjejerna fall är det deras ofta påtalade brist av erfarenhet att segla båtar under de förhållanden som Volvo Ocean Race innebär medan det i Martins teams fall är kunskapskillnader skillnader inom gruppen och kommunikations- och kulturkrockar. Gemensamt är att det har varit tydligt för alla att det alla har sina egna sanningar och därför har de jobbat med att hitta gemensamma sanningar för att klara av utmaningen. Utdraget ur artikeln med Martin nedan beskriver det jättebra. Något vi ska ta till oss även om det i många fall är otydligt att alla i en grupp har en egen uppfattning hur en jigg ska sättas.

– Jag tror vi har haft en fördel av att vi dels har haft stora kommunikationsproblemen parallellt med att en del kulturkrockar ställt till det. Vi har tvingats vara väldigt noga och tagit varenda detalj från början, säger han.

Konkret: fransmännen har varit (och är) ungefär lika ovilliga att prata engelska som kineserna varit dåliga på det. Och när det kommer till själva seglingen har kineserna varit lika obenägna att ”erkänna” att de inte förstått som fransmännen varit tvärsäkra på att de alltid har rätt. Mitt emellan har Martin Strömberg stått – som den medlande svensken.

– Det fina är att vi tvingats börja förstå varandra på djupet. Ta en fullblodsproffsbesättning som till exempel den på Abu-Dhabi. Där tror sig alla veta exakt hur en perfekt jibb-sättning går till, när det i själva verket finns åtta olika uppfattningar. Det leder ofta till konflikter.

– Vi har varit tvungna att komma överens om hur det ska gå till och har inte åtta potentiella skeppare ombord som alla vill bestämma, förklarar Martin.

DN 10 oktober 2014

gennaker

Varifrån blåser det?