Förändringar leder framåt

För ett år sedan ville jag hoppa av men nu kan jag tänka mig hänga kvar minst ett år till.

Det var så glädjande att höra att hen kände så. Jag tog åt mig. Jag var en del av framgången även om jag inte var där. Gruppen jag hade satt samman fungerade bra. Det jobbiga hade försvunnit. Jag hade gjort nödvändiga prioriteringar och valt bort vissa till förmån för andra. Det visade vara ett genidrag. Så klart. När en vågar förändra även om en vet att det stöter på motstånd blir det bra. Det grovjobb som jag drivit under ett antal år har satt en plattform som håller. Även om en hoppar på den.

Idrott för alla

I höstas lyssnade jag tillsammans med ledare i Sollentuna FK när Sofia B Karlsson och Camilo Laserna berättade om Fotboll för alla. Som förälder till idrotttande barn samt som på olika sätt engagerad i de föreningar de idrottat i är det arbete som Sofia och Camilo gör magiskt. Och viktigt. Sofia berättade om att hon via Karolinska institutet undersökt varför så få killar sökte sig till utbildningar hos KI som exempelvis sjuksköterska. Hon jobbade med en grupp unga fotbollskillar. Det visade sig att alla hade föreställningar hur de skulle vara som killar som de sammanfattade i Olof Mellberg-mannen. Det var de förväntningarna de levde upp till i omklädningsrummet, på planen och när de sökte till olika utbildningar. När de sedan gick igenom vem Olof Mellberg-mannen var ville ingen av killarna vara sån. Att titta på de filmer som Fotboll för alla tagit fram ger oss alla som föräldrar och individer tankeställare. Vad är det jag säger egentligen när jag står vid sidan av planen och hejar på? Är det verkligen hejar jag gör? Varför blåser domaren vid minsta kroppskontakt när min dotter spelar fotboll medan hen inte blåser alls när min son spelar?

Sofias och Camilos jobb är viktigt och trots att Sofia efter hot nu inte längre är aktiv i AIK önskar jag med hela mitt hjärta att resten av föreningssverige tar stafettpinnen vidare. Jag anser att föreningslivet har ett inkluderande och fostrande ansvar och bör jobba med de frågor som Fotboll för alla tar upp.

Fotboll för alla

Lyssna på Börje och titta på EDGE

Häromdagen kom Allbrightrapporten som tittar på börsbolagens ledningsgrupper ur ett jämställdhetsperspektiv. Det är i stort en dyster läsning. Färre bolag med kvinnliga vdar. Och samma dag skrev Breakit om frånvaron av jämställdhet bland svenska techbolag. Det borde räcka för alla vdar samt styrelser att lyssna på Börje Ekholm, vd på Investor:

Jag har rekryterat helt och fullt utifrån rätt kompetens och rätt dynamik i gruppen. Då blir det så här.

Hur svårt kan det vara liksom?!

Jämflosk

I Allbrightrapporten lyfts EDGE-certifieringen som tre börsbolag bestämt sig för att bli certifierade enligt. EDGE är en sorts Svanen-märkning fast för jämställdhet,
för bolag som är intresserade av att utveckla och behålla all talang i bolaget, oavsett kön.

För att erhålla certifieringen utför företagen en nulägesanalys med hjälp av kvantitativ och kvalitativ data inom fem olika områden:

1. Lika lön för lika arbete
2. Rekrytering och befordran
3. Ledarskapsutbildning och mentorskapsprogram
4. Flexibelt arbete
5. Företagskultur

Efter att bolaget analyserats upprättas en åtgärdsplan. Certifieringen kommer i tre olika nivåer och för att klara nivå ett måste företagen förbinda sig att göra analysen och genomföra åtgärdsplanen. Om bolaget inte når nästa nivå inom sex år, mister bolaget certifieringen. Det går alltså inte att köpa en EDGE-certifiering och säga “titta på oss vi är
jämställda”, det krävs aktivt arbete. EDGE är kvittot på att företagen lägger rätt resurser på rätt saker. EDGE har potentialen att stärka företagets profil gentemot kunder, investerare och medarbetare.

Lyssna på Börje och titta på EDGE.

Vad är det vi söker? Egentligen.

Jag tror jag ska byta bransch om några år. Helt.
Jaha, undrade jag. Hur kommer det sig då att de du själv rekryterar måste ha erfarenhet från just den bransch ditt företag verkar i? Varför ska andra resonera annorlunda än du gör?

En snabb genomgång av chefsjobbannonser som ligger ute idag visar att du ska ha erfarenhet av att jobba i en politisk organisation om du ska jobba i en kommun. Ska du jobba med bygg så är erfarenhet från byggbranschen ett krav. Och så vidare. Vad är det i branschkunskap som är så unikt? Och så viktigt? När du ska rekrytera tycker jag du ska ta en extra tankerunda gällande hur viktig branscherfarenheten är. Den begränsningen begränsar med all sannolikhet urvalet. Och även din organisations möjlighet till, troligen, nödvändigt seende med andra ögon. Vad är det för person vi söker? Egentligen.

Jag träffade nyligen en chef i en helt annan bransch och när hen berättade vad hen gjort sedan hen tillträdde för att reda upp en organisation som inte var på topp är det sånt som jag, så klart, känner igen mig i. Sätta strukturer. Sätta sätt att kommunicera. Förenkla processer. Samordna ledighet under lågsäsong. Same, same, but different.

De rekryteringar som inte lyckas beror till största del på bristande kulturell anpassning. Ur det hänseendet kan branscherfarenheten spela roll. Lika viktigt som det är att fundera över vad det är för person en söker är det att fundera över vad som är viktigt för de kandidater som intervjuas.

40/60 är trams!

Igår var det första Allbrightdagen. Temat var Tillväxt börjar i ledningen och ämnet diskuterades både på scen och i rundabordssamtal. Huvudtanken är att arbetslivet ska vara meritokratiskt (intressanta tankar om ett meritokratiskt samhälle hos Alain de Botton) och att karriärvägar ska vara lika för alla oavsett kön. Många kloka ord sades på scen och runt borden. Nedan har jag samlat mina favoriter som förtjänar att sägas om och om igen.

Det är viktigt att föräldraförsäkringen delas lika. Taket måste också höjas. Gudrun Schyman har rätt.
Sven Hagströmmer

Jämställhetsministern är dålig-stämnings-minister.
Maria Arnholm

Visst låter det trist att vara dålig-stämnings-minister men så länge som samhället inte är jämställt behövs någon som påpekar att arbetet måste fortsätta trots att det kan bli lite dålig stämning när det blir tydligt att det som görs inte räcker.

Leta efter kompetens som inte alltid är självklar.
Maria Arnholm

För få kvinnor är där guldet genereras.
Caroline af Ugglas

Det stämmer i många fall att kvinnor inte har roller som anses lika affärskritiska eller affärsnära. Men jag tycker även att det ska funderas på vad för kompetens som eftersöks. Som en av talarna påpekade igår så är det inte alltid kompetens som eftersöks utan det är en viss erfarenhet. Behövs verkligen just den erfarenheten? Kanske. Eller kanske inte om resten av ledningsgruppen har den.

Förändring kräver annan inställning.
Annan kompetens som ser saker på andra sätt.
Sarah McPhee

Hur används individer? Hur tas kompetens tillvara?
Sarah McPhee

Tillåt alla att vara individer.
Sarah McPhee

Inkludera! Ta med personer in i sammanhang där de inte annars hamnar. Var generös.
Anna Lithagen

Du måste tro på mångfald för att leva mångfald.
Niclas Kjellström-Matseke

Våga misslyckas.
Niclas Kjellström-Matseke

40/60 är trams. 50/50 är jämt.
Anna Serner

Mångfald är inte något som ska observeras på spårvagnen. Mångfald ska interageras med.
Farid Nolen

Sluta imponeras! Att imponeras innebär att vi inte är där än.
Farid Nolen

Kolla också in Calle som föreläser för ett gäng lärare om svaga elever.

Tvingas förstå varandra på djupet

Idag läser jag om svensken Martin Strömberg som ska vara med på en av båtarna i Volvo Ocean Race samt tjejbåten Team SCA och ser att vi i våra arbetsgrupper, och andra grupper, kan lära oss mycket av hur de har de har varit tvungna att jobba med gruppen. I tjejerna fall är det deras ofta påtalade brist av erfarenhet att segla båtar under de förhållanden som Volvo Ocean Race innebär medan det i Martins teams fall är kunskapskillnader skillnader inom gruppen och kommunikations- och kulturkrockar. Gemensamt är att det har varit tydligt för alla att det alla har sina egna sanningar och därför har de jobbat med att hitta gemensamma sanningar för att klara av utmaningen. Utdraget ur artikeln med Martin nedan beskriver det jättebra. Något vi ska ta till oss även om det i många fall är otydligt att alla i en grupp har en egen uppfattning hur en jigg ska sättas.

– Jag tror vi har haft en fördel av att vi dels har haft stora kommunikationsproblemen parallellt med att en del kulturkrockar ställt till det. Vi har tvingats vara väldigt noga och tagit varenda detalj från början, säger han.

Konkret: fransmännen har varit (och är) ungefär lika ovilliga att prata engelska som kineserna varit dåliga på det. Och när det kommer till själva seglingen har kineserna varit lika obenägna att ”erkänna” att de inte förstått som fransmännen varit tvärsäkra på att de alltid har rätt. Mitt emellan har Martin Strömberg stått – som den medlande svensken.

– Det fina är att vi tvingats börja förstå varandra på djupet. Ta en fullblodsproffsbesättning som till exempel den på Abu-Dhabi. Där tror sig alla veta exakt hur en perfekt jibb-sättning går till, när det i själva verket finns åtta olika uppfattningar. Det leder ofta till konflikter.

– Vi har varit tvungna att komma överens om hur det ska gå till och har inte åtta potentiella skeppare ombord som alla vill bestämma, förklarar Martin.

DN 10 oktober 2014

gennaker

Varifrån blåser det?

Låta saker ta tid istf multitasking

-All forskning visar att vi inte kan multitaska.
Anders Mildner på Workhack

Vi kan inte multitaska men ändå gör vi det. Jag läser Brits inlägg från workhack och funderar på varför jag allt som oftast tror att jag kan göra flera saker på en gång. Och även verkar tro att andra kan göra det (trots att mina medarbetare som då och då mer eller mindre subtilt påminner mig att det gör dem mer ineffektiva).
Jag tittar tillbaka på arbetsdagen och inser att de gånger jag gör flera saker samtidigt är när något tar lång tid. När en sajt jag ska besöka för att exempelvis testa ny funktionalitet så orkar jag inte vänta på att den ska ladda klart om det tar lång tid utan börjar kolla mejlen samtidigt. När jag sedan kollar mejlen hamnar jag i andra trådar. Funderar på att sluta med mejl. Mejlen styr min arbetsdag på ett osunt sätt. Jag är också trött på allt mejlande till personer som sitter nära. Det går ju att gå förbi och pratas vid. Eller ringa. För att inte tala om alla cc. Ogillar cc. Mycket.

Jag tror att jag helt enkelt behöver ta mig tid att låta saker ta tid. Det troliga är att jag hinner mer och att det jag gör blir klart och bättre gjort. I mitt flöde på facebook var det i helgen en diskussion om det bra eller dålig i att låta barn ha tråkigt. Är vi ärliga är detta inte något som bara gäller barn utan oss alla. Eller många av oss. Vi har svårt att acceptera att ibland händer det inget. Just nu måste jag vänta. Vänta utan att göra något annat. Ha tråkigt.

Alla vill bli sedda

Jag åt lunch med NN häromdagen, sa chefen jag träffade. Hen lyste. Verkar bara som om hen ville få lite uppmärksamhet.

Det konstiga med det chefen sa var inte att hen hade lunchat med en medarbetare utan att hen verkade förvånad över att en lunch och uppmärksamhet kunde få en tillsynes tyst och inte så nöjd medarbetare mer pratig och glad. För mig är det självklart att vi alla vill ha uppmärksamhet. Vissa visar det mer än andra mellan alla vill vi bli sedda och bekräftade. Om vi inte syns finns vi ju inte. Att osynliggöra personer på möten genom att inte låta dem komma till tals eller låtsas att en inte hör vad de säger är riktigt effektivt för att få personer att krympa ihop som människor. Ibland kan ett hej på morgonen räcka även om jag anser att mer än så behövs för att ge medarbetare en uppmärksamhet de, enligt mig, har rätt till av sin chef.