Att checka in

Att checka ut pratas det om ofta. Inför helgen eller semestern är det bra att checka ut så att inte att-göra-listan gnager i huvudet utan är kvar på jobbet. Men varför inte börja checka in?

Under sina första år i skolan har mina barn börjat dagen med att sitta på mattan mitt i klassrummet och haft musik i bakgrunden. Alla har kommit in, satt sig ner och så utan ord fått komma in i skolmood. Liknande kan du tänka när du kommer till en jobbdag och så klarts bär du med dig hur morgonen varit hemma. Och gårdagskvällen. Du kan ha huvudet fullt av tankar som gnager. Att i början av en arbetsdag med dina närmaste kollegor eller på ett möte genom att låta alla checka in och lyfta var de är mentalt och känslomässigt ger ett bra avstamp inför arbetsdagen. Det låter kanske lite konstigt men styrkan i att ha en öppen kommunikation som gör att jag kan berätta att mitt huvud nu tyngs av saker i mitt privatliv ska inte underskattas. När jag får möjlighet att kort berätta om något som upptar mina tankar så möjliggör det för mig att iaf delvis släppa de tankarna på jobbet. Jag tror att denna övning är extra viktig inför en workshop eller liknande. Alla deltagarna får möjlighet att ställa sin ryggsäck i fönstret under workshopen. Att berätta var du är mentalt just där och då.

Vi har under några års tid vid middagsbordet hemma gjort det vi kallar bäst-idag. Alla runt bordet ska då berätta det som varit bäst med dagen. Det kan vara allt från att ha haft ett jobbigt jobbsamtal gick bra, att klara en level på ett spel till att kvällens middag var god. Inget är för stort. Inget är för smått. Ibland knorras det för att någon säger samma sak som någon redan har sagt. Vi gör samma procedur med gäster ibland samt när vi hänger med andra familjer i skärgården. Samtidigt som det är ett sätt att lyfta det som varit positivt under en dag är det också ett sätt att checka in hemma vid middagsbordet.

Stolt när jag tittar tillbaka

Ofta kör en på och tittar inte upp vilket gör att en inte ser de saker som en faktiskt har åstadkommit. När jag i vintras avslutade ett engagemang i en organisation där jag haft olika roller under många år så gjorde jag det. Jag tittade tillbaka. När jag såg tillbaka på de initiativ som jag var med och drog igång för flera år sedan och att såg att de nu har lett till de förändringar som vi då önskade gör mig stolt. Och glad. De där arga mejlen som jag fick under en period och misstron mot att förändringen bara skulle gynna vissa var så klart jobbiga att hantera just där och då. Tvivlet som uppstod av motståndet höll på att ta över vissa dagar men det ledde också så klart till att vissa beslut fattades och val gjordes som med all säkerhet gjorde förändringarna än mer lyckade. Tänk att det som drogs igång har lett till så mycket bra och roligt 😀

Onödigt rabbla CV vid intervju

Du ska intervjua en tänkt ny medarbetare. Du har fått hens CV. Du har läst på. Nu sitter ni där mittemot varandra. För att få ut det bästa av den tid ni har avsatt för intervjun så skippa att låta den du ska intervjua rabbla upp sin livsjobbhistoria. Jobbhistorian har du fått, och läst, i CV så den bör både du och intervjuoffret ha koll på. Satsa istället på att ställa frågor om jobbet som hen ska utföra. Hur gör du för att [xx]? Måla upp ett scenario och be den intervjuade beskriva hur hen skulle hantera situationen eller ta sig an uppgiften. Nu får du möjlighet att se hur den intervjuade tänker och agerar när hen ställs inför olika situationer. Självklart får du med de delar av CV som den intervjuade vill lyfta upp eftersom de med all säkerhet kommer automatiskt som exempel när hen svarar på dina frågor. Jag tycker att detta är ett mycket bättre sätt att se om personen ifråga skulle passa för jobbet än att prata om vad hen har gjort.

Kör hårt. Intervjua på.

Igenkänning ger ett annat perspektiv

-Efter första seglarskoleveckan sa en av ledarna att jag var bra med de kaxiga barnen. Det är nog för att du var kaxig sa hen. Och jag tror att jag har lättare att hantera dem, vet ju hur de tänker.

De insikterna fick jag av en nybliven 16-åring. Hen sa också

-Jag tror att de lärare som jag har gillat bäst i skolan också var rörig i skolan.

Igenkänning ger en förmåga att förstå och angripa saker från ett annat håll. Tänk på det när du rekryterar eller sätter ihop projektgrupper. Alla är inte stöpta i samma form och det berikar.

Oäkta – vad är det?

Var äkta. Var ärlig. De råden ges åt chefer. Eller de råden ges åt alla. Men vad är oäkta?

Oäkta för mig är när jag inuti inte kan stå för det jag för fram. Värst blir det jag känner att det syns på mig att jag inte alls håller med om de värderingar och beslut som jag, till synes, står bakom. Det är inte lätt att inte visa när det skaver. Hur länge kan en vara oäkta?

Hur coachande är jag egentligen?

Jag lever i tron att jag utövar ett coachande ledarskap. Att jag får de jag jobbar med att komma fram till lösningar och prioritering utan att jag ger dem svaret. Men häromdagen när jag träffade en person som hjälpt kollega på sitt nya jobb prioritera och då fick återkopplingen att hen är inte är agil började jag fundera. Hur coachande är jag? Egentligen? Är det jag som prioriterar eller får jag den jag pratar med att själv göra prioriteringen utifrån de frågor jag ställer? Det kanske inte spelar så stor roll så länge personen ifråga har fått hjälp och känner sig tillfreds med det. Eller? Det slår mig också att det inte är så konstigt att många chefer inte coacher eftersom på det sätt de tror sig coacha, som personen jag träffade, inte alls är coaching.

Ledarskap sker oftast oplanerat, ostrukturerat, omedvetet, oregelbundet och inkonsekvent

En forskargrupp som tittar på hur chefer leder har tydligt sett att chefer inte leder som de tror och som de själva anser är bäst. Ett coachande ledarskap där chefen uppmärksammar, följer upp och utvärderar anser sig cheferna ägna 40 % av sin tid åt medan det i verkligenheten är upp till 2 % av tiden. Det som efterfrågas minst, att instruera, informera, diskutera, reflektera, är det som cheferna i studien ägnar sig mest åt – 90 % av tiden. Varför blir det så här då?

– Vi strösslar med cirka 25  000 beteenden utan att riktigt ha koll på vilka vi använder och hur det påverkar medarbetarna. Ledarskap sker oftast oplanerat, ostrukturerat, omedvetet, oregelbundet och inkonsekvent, säger Simon Elvnäs.

Istället för att utgå från medarbetarnas behov utgår cheferna från sitt eget tänk. Kan det vara så att cheferna inte litar på sina medarbetare undrar jag? Eller att de inte litar på sig själva? Eller att de inte förstår att andra inte är som de själva? Det ska bli spännande att läsa mer om vad Simon och hans forskargrupp kommer fram till när arbetet är klart senare i år. Och givetvis fulls tankarna med hur pass coachande vs instruerande jag är…

alla människor är irrationella

 

Förändringar leder framåt

För ett år sedan ville jag hoppa av men nu kan jag tänka mig hänga kvar minst ett år till.

Det var så glädjande att höra att hen kände så. Jag tog åt mig. Jag var en del av framgången även om jag inte var där. Gruppen jag hade satt samman fungerade bra. Det jobbiga hade försvunnit. Jag hade gjort nödvändiga prioriteringar och valt bort vissa till förmån för andra. Det visade vara ett genidrag. Så klart. När en vågar förändra även om en vet att det stöter på motstånd blir det bra. Det grovjobb som jag drivit under ett antal år har satt en plattform som håller. Även om en hoppar på den.

Förstå att andra inte är som du är din viktigaste chefsegenskap

Under årens lopp har jag gjort ett antal personlighetstester. Att svara på frågorna är inte alltid lätt – är detta jag eller är det den jag vill vara eller är det den jag förväntas vara. Att få svaren är däremot mycket intressant. Ens egna beteende bekräftas samt att en kan få förståelse för hur en uppfattas hos andra. Att känna sig själv och dra nytta av det är en stor tillgång. En kollega som gjort ett personlighetstest sa när hen gick igenom det ‘men så tänker väl alla’ och fick till svar ‘nej, alla tänker inte så’. Att förstå att inte alla tänker som du eller är som du är en viktig insikt för alla. En digitalchef på en bank påpekade vikten av att testa satsningar som ska göras på kunderna eftersom hen inte var en typsik kund. Och som chef skulle jag säga att det är en av dina viktigaste kunskaper – att förstå att andra inte tänker och är som du.

Fram för bättre möten

Usch, vi har bara möten.
När ska en göra allt som det pratas om på alla möten?

Pappan satt där i pausen på sonens fotbollsmatch och suckade. Det han ger uttryck för känns igen hos många. Alla dessa möten. Till vilken nytta? Att kommunicera är grundläggande för att saker och ting ska flyta på och gå åt det håll som är tänkt. Möten är en viktig del i den kommunikationen. Några enkla sätt för att få bättre möten är följande

  • Bestäm syftet med mötet – ska vi diskutera? besluta?
  • Fundera på vilka som behöver vara med på mötet – bjud bara in de som behöver vara med. Om någon inte behöver vara med på hela mötet bjud in hen under en del av mötet.
  • Sätt agenda för mötet och distribuera till alla mötesdeltagare.
  • Distribuera underlag till alla mötesdeltagare innan mötet.
  • Gå igenom agendan vid mötesstart.
  • Sätt mötesregler – exempelvis bara den som presenterar eller antecknar får ha dator uppe.
  • Som mötesdeltagare – kom förberedd!
  • Sammanfatta mötet vid mötets slut.
  • Distribuera anteckningar så snart som möjligt efter mötets slut.

Ett annat tips för bättre möten som min man tog upp igår är att avsätta lite tid i början på ett möte åt de mindre viktiga frågorna samt ta de frågorna stående.

Glöm inte heller bort att syftet med ett möte bara kan vara att prata av sig.