Läskigt med jämställdhet

Vad är det som är så läskigt när man börjar prata om att se över jämställdheten i en organisation? Varför börjar många skruva på sig och säga ‘vi är ju jämställda, vi behöver inte mäta eller göra mer än vi gör’? Andra verkar tro att tanken helt plötsligt är att någon som inte har den kompetens som efterfrågas ändå ska få uppdraget eller arbetsuppgiften. Är det rädslan över att man inte är så öppen och vidsynt som man önskar/tror? Eller är det helt enkelt för jobbigt att ta tag i denna fråga? Eller så är det helt enkelt ett hot och en rädsla att avslöjas som medioker.

Det är friktionen vi vill åt

Det är friktionen vi vill åt.

Det är den bästa beskrivningen på länge varför ett företag väljer att anställa nyexaminerade. Friktionen som uppstår när gamla mönster ifrågasätts och nya sätt att se på problem och lösningar lyfts fram. Ögonbrynen som höjs när den nyanställda hellre vill ha sin egen mobil än att få en jobbmobil. Friktionen som gör att det kanske känns lite obekvämt ett tag men som leder framåt.

hämtad från gapingvoid.com

Skärpning IT- och webbranschen!

Peter, Anders, Per, Niclas, Martin, Magnus, Thomas, Henrik, Markus…

Jag tittar på ledningsgrupper för IT- och webbolag i Sverige och blir nedstämd.

Mikael, Carl-Johan, Leif, Michael, Tommy, Thomas, Johan, Göran, Anders…

Och så fortsätter det. Det finns ljusglimtar. Oftast en ljusglimt. Ibland många.

Tina, Anna, Åsa, Elisabeth, Lotta, Madeleine, Karin, Katarina, Sofie

Dags för förändring. Skärpning!

 

Snäv mall

Jag var säljare och alla de andra bjöd ut kunderna på restaurang och andra aktiviteter som bastubåt. Jag tänkte ofta att jag skulle göra det men kom mig inte för. Då tyckte jag att jag var dålig som inte gjorde det. Som inte levererade. Nu har jag förstått att jag inte gjorde det för att jag inte kände mig bekväm med det. Jag ville inte gå med ett stort gäng män på restaurang.

Orden ovan är från en kvinna jag träffade för ett tag sedan. Jag tror inte att det företaget funderade på sin säljprocess. Jag tror inte de funderade på om den var enklare att följa för vissa säljare och svårare för andra och om den exkluderade vissa kunder. Men företag behöver se över de strukturer som finns och de sätt som de jobbar på. Fungerar de på det sätt som företaget vill? Vilka exkluderas med ett sådant sätt att jobba? Vilka kunder missar vi? Är det ok? Om det är det så här vi ska göra business så fortsätter vi helt enkelt med det men är medvetna om vad vi missar. Att som säljare hela tiden försöka passa in i mallen men inte göra det blir ju ohållbart. Men ska mallen alltid vara så snäv? Eller måste vi ens passa in i mallen?

Rekrytera annorlunda

Jag kunde redan från början säga vilken ålder, vilket kön och till och med klädstil den de ville jag skulle rekrytera hade.

Så beskriver Ebba Hagander MirDiversity Group hennes tankar när hon jobbade med rekrytering på ett IT-konsultbolag. Det låter ju oerhört tråkigt men jag funderar på om jag verkligen tänker annorlunda när jag sitter på frukostseminarium om att rekrytera mångfald med AddGender och Diversity Group.

Både Ebba och Sara Ek, från AddGender, påpekar vikten av att göra en nulägesanalys när det är dags att rekrytera i nya banor. Det är viktigt att veta var vi som företag står idag och var vi vill gå samt vad som måste ändras för att vi ska hamna där. Vilka är vi? Vi många rekryteringar exkluderas många potentiella sökande redan då annonsen inte utformas för att inkludera. När annonsen tas fram måste vi titta på vilka vi vill locka och hur vi vill locka dem. Vid bedömningen av de sökande påpekar Sara att magkänslan, som i många fall hyllas, ska man inte lita på om man vill rekrytera efter nya mönster. Magkänslan är nämligen naturligt exluderande. Det vi också ofta tittar på, meriter och antal år av erfarenhet, säger inte så mycket som vi tror om personen i fråga kommer att bli en bra rekrytering. Det är framtiden som ska matchas mellan medarbetare och företag och inte historien.

En av deltagarna på seminariet berättar om en annons som utgick från motivation vilket gjorde att hen kände sig träffad och sökte ett jobb som hen annars inte hade brytt sig om. Nästa steg i processen var en gruppdiskussion mellan de som gallrats ut i första gallringen. Att hitta nya sätta att utföra intervjuprocessen på gör troligen att kandidater som annars fallit ur kommer fram.

När jag senare under dagen ska köpa kaffe och följande utspelar sig bestämmer jag mig för att vara glad för att jag bryter normen.

Cappuccino eller latte?
Nej, dubbel espresso. Jag ska inte ha någon mjölk.
Aha, alla kvinnor brukar vilja ha mjölk i kaffet.

Homogeniteten består

Två steg framåt, ett steg tillbaka står det på AllBright-rapporten (till skillnad från One step forward and two steps back) som presenteras idag. AllBright har gjort en genomgång av börsbolagens ledningsgrupper och kommit fram till att det går åt rätt håll men att det finns en hel del mer att göra. Vissa företag går framåt medan andra går bakåt. Positivt är att det är färre företag med inga kvinnor alls i sin ledningsgrupp än tidigare men homogeniteten består.

Kvinnor gör som alla andra, inte så förvånande, och lyfter upp andra som är likadana som de själva – alltså andra kvinnor.

Inte nog med att du måste ha en viss ålder och heta något visst ska du även ha en viss utbildning från en viss skola/universitet. Det är en viss typ av utbildning som premieras och jag kan höra mig själv säga till mina barn

Det är bäst om du går natur på gymnasiet, då kan du välja och vraka sen.

Läskigt. Det har under flera år påpekats vikten av att våra barn behöver få bra kunskaper i matematik och naturvetenskap. Att ekonomi är något som premieras är tydligt i alla fall om du vill bli VD i ett börsbolag. Men kanske är det även vår syn på matematik och naturvetenskap som går igen när Minecraft blir populärt även i skolvärlden. All kunskap är inte lika mycket värd. Viss kunskap behövs med all säkerhet i vissa bolag men det är ju knappast så att samma kunskap behövs hos alla som är med i en ledningsgrupp. Jag undrar fortfarande varför ingen vill höra någon säga att kejsaren är naken och om vi verkligen vill anställa vår egen spegelbild. Det verkar dock så till stor del. Är det helt enkelt för läskigt att ingen ska skratta åt våra invanda branschskämt?

Drömmedarbetaren är du själv

Idag läser jag i Chef att drömmedarbetaren är äldre än vad jag tror. Drömmedarbetaren är mellan 41-50 år. Varken yngre eller äldre är speciellt poppis att anställa. Skälen till att just dessa medarbetare är så populära är allt från att de har stor erfarenhet och kontaktnät till att de har småbarnsåren bakom sig. Unga är för oerfarna och äldre saknar driv. Det som saknas i artikeln tycker jag är funderingen över om det inte är så att de som anställer och är chefer ofta är mellan 41-50 år och att de helt enkelt väljer någon som är i samma ålder. Det räcker att de tittar på sig själva och så inser de snabbt att någon in min ålder måste ju vara den perfekta medarbetaren. Igenkänning helt enkelt. Jag återkommer till det då och då men jag tror att det är alldeles för ofta som det rekryteras utifrån spegelbild och en på förhand bestämd åsikt om hur personen som ska rekryteras ska vara. Man får svar som man frågar. Man hittar inte det man inte letar efter. Vid rekryteringen är den som rekryterar helt enkelt så rädd för att det ska bli fel att de istället går på det som de anser vara säkra kort. Det innebär också att den som anställs är en person som redan har all erfarenhet för jobbet istället för att rekrytera den som än mer ser det som en utmaning.

Jag är dock hoppfull när jag läser vad rekryteringsfirmorna säger om att framtiden är ljus.

”Om en kund håller fast vid att de bara kan tänka sig att anställa en person i en viss ålder, tar vi inte uppdraget”, säger han. I dag finns en större medvetenhet om att blandade team, med olika kompetenser, erfarenhet, ålder, kön och så vidare, är mer effektiva och kreativa än homogena grupper.

”För 15 år sedan när jag började i den här branschen fick vi ta fler dia­loger om ålder, det behöver vi inte särskilt ofta numera, vi pratar bara om kompetens. För att få dynamiska arbetsgrupper behöver man ha en mix av olika generationer på en arbetsplats”, säger Monica Längbo.
Ur Drömmedarbetaren är äldre än du tror på chef.se

För den som undrar, jag tillhör uppenbarligen inte drömmedarbetargruppen ännu.

Suck

Hur mycket jag än försöker kan jag inte annat än att bli upprörd över att det när Petra Mede presenteras som programledare för the big Mello 2013 genast börjar diskuteras om det är ett lämpligt uppdrag för en nybliven mamma. Jag önskar att jag inte skulle bry mig. Att jag inte skulle behöva bry mig. Min dotter brukar uppgivet sucka ibland och tycka att jag drar upp jämställdhetsfrågor för ofta. Jag önskar att hon inte skulle behöva sucka. Men hon måste sucka eftersom inte alla får frågan om hur de ska kunna leda en melodifestival som nybliven förälder. Hon måste sucka eftersom alla inte avbildas på samma sätt. Sucka djupt.

Fredagsfunderingar

Jag fick B på matteprovet och han fick F! hörde jag häromdagen och mina tankar hamnade snabbt i SCBs statistik och förstår att han med F troligen kommer att tjäna mer än hon med B i alla fall. Och att hon kommer vara i 90 årsåldern innan bolagsstyrelser blivit mer jämställda. Men betygsgapet ökar.

Och tjejerna! var mitt återkommande mantra i fotbollsföreningen under mina första år i styrelsen. Ibland rättade någon sig, tittandes på mig så klart, med och tjejerna efter att ha sagt något om killarna och deras träning.

Det talande i att vår yngsta son när han var runt tre inte kunde tänka tanken att hans storebror skulle måla naglarna på honom när jag inte kunde. Hur skulle en kille kunna måla naglarna på en annan person var lika otänktbart som det var självklart att han skulle ha målade naglar.

Glädjen i ett barns ögon när de får höra att de får gilla och gifta sig med vem de vill.

När klasskamrater på mellanstadiet på fullt allvar säger att det inte går att ha gula byxor och röda skor.

Du är ju som en tjej  var kommentaren när en av de manliga medlemmarna i familjen stod länge framför spegeln för att se om dagens val av kläder.

Det behövs någon som säger till när kejsaren är naken

I valberedningar till börsbolagens styrelser sitter flest män och män väljer män läser jag. Inte så konstigt egentligen. Klart det är enklare att anställa någon som är som en själv, som har samma bakgrund, samma erfarenhet och samma referensram som en själv. Då kan vi skratta åt samma skämt och det blir inte så jobbigt eftersom vi alltid tycker lika. Det blir mindre konflikter och färre jobbiga tillfällen då jag måste vara tydlig med varför vi gör på ett visst sätt och inte på det andra sättet, det som är fel sätt. Rikard Josefson, vd Länsförsäkringar Bank, har rätt – för honom är det lättare att ta till sig andra vita medelålders män. Vi vet ju alla hur jobbigt det är att sitta på en middag och så säger någon något som gör att alla stannar upp, slutar äta och inte vet vad de ska säga. Det blir pinsamt tyst en stund. Sedan börjar någon prata om hur mycket det regnat i sommar eller något annat mer lättsmält. Men i styrelserum och företagsledningar vill vi väl ändå ha mer ifrågasättande, mer varför och mer obekväma påståenden än vad vi vill ha på middagsbjudningen en lördagskväll?

Ovanstående punkt från Allbrights rapport Makten i kulisserna, som kom igår, är som jag ser det självklar och borde få alla att fundera på hur de rekryterar. Hur svårt kan det vara att förstå? Sven Hagströmmer säger att branschen ett företag verkar i påverkar mångfalden men borde inte även bolag inom stål och skog vara intresserade att få in nya infallsvinklar från personer med annan erfarenhet. Det behövs ju någon som säger till när kejsaren är naken!