Att checka in

Att checka ut pratas det om ofta. Inför helgen eller semestern är det bra att checka ut så att inte att-göra-listan gnager i huvudet utan är kvar på jobbet. Men varför inte börja checka in?

Under sina första år i skolan har mina barn börjat dagen med att sitta på mattan mitt i klassrummet och haft musik i bakgrunden. Alla har kommit in, satt sig ner och så utan ord fått komma in i skolmood. Liknande kan du tänka när du kommer till en jobbdag och så klarts bär du med dig hur morgonen varit hemma. Och gårdagskvällen. Du kan ha huvudet fullt av tankar som gnager. Att i början av en arbetsdag med dina närmaste kollegor eller på ett möte genom att låta alla checka in och lyfta var de är mentalt och känslomässigt ger ett bra avstamp inför arbetsdagen. Det låter kanske lite konstigt men styrkan i att ha en öppen kommunikation som gör att jag kan berätta att mitt huvud nu tyngs av saker i mitt privatliv ska inte underskattas. När jag får möjlighet att kort berätta om något som upptar mina tankar så möjliggör det för mig att iaf delvis släppa de tankarna på jobbet. Jag tror att denna övning är extra viktig inför en workshop eller liknande. Alla deltagarna får möjlighet att ställa sin ryggsäck i fönstret under workshopen. Att berätta var du är mentalt just där och då.

Vi har under några års tid vid middagsbordet hemma gjort det vi kallar bäst-idag. Alla runt bordet ska då berätta det som varit bäst med dagen. Det kan vara allt från att ha haft ett jobbigt jobbsamtal gick bra, att klara en level på ett spel till att kvällens middag var god. Inget är för stort. Inget är för smått. Ibland knorras det för att någon säger samma sak som någon redan har sagt. Vi gör samma procedur med gäster ibland samt när vi hänger med andra familjer i skärgården. Samtidigt som det är ett sätt att lyfta det som varit positivt under en dag är det också ett sätt att checka in hemma vid middagsbordet.

Stolt när jag tittar tillbaka

Ofta kör en på och tittar inte upp vilket gör att en inte ser de saker som en faktiskt har åstadkommit. När jag i vintras avslutade ett engagemang i en organisation där jag haft olika roller under många år så gjorde jag det. Jag tittade tillbaka. När jag såg tillbaka på de initiativ som jag var med och drog igång för flera år sedan och att såg att de nu har lett till de förändringar som vi då önskade gör mig stolt. Och glad. De där arga mejlen som jag fick under en period och misstron mot att förändringen bara skulle gynna vissa var så klart jobbiga att hantera just där och då. Tvivlet som uppstod av motståndet höll på att ta över vissa dagar men det ledde också så klart till att vissa beslut fattades och val gjordes som med all säkerhet gjorde förändringarna än mer lyckade. Tänk att det som drogs igång har lett till så mycket bra och roligt 😀

Igenkänning ger ett annat perspektiv

-Efter första seglarskoleveckan sa en av ledarna att jag var bra med de kaxiga barnen. Det är nog för att du var kaxig sa hen. Och jag tror att jag har lättare att hantera dem, vet ju hur de tänker.

De insikterna fick jag av en nybliven 16-åring. Hen sa också

-Jag tror att de lärare som jag har gillat bäst i skolan också var rörig i skolan.

Igenkänning ger en förmåga att förstå och angripa saker från ett annat håll. Tänk på det när du rekryterar eller sätter ihop projektgrupper. Alla är inte stöpta i samma form och det berikar.

Oäkta – vad är det?

Var äkta. Var ärlig. De råden ges åt chefer. Eller de råden ges åt alla. Men vad är oäkta?

Oäkta för mig är när jag inuti inte kan stå för det jag för fram. Värst blir det jag känner att det syns på mig att jag inte alls håller med om de värderingar och beslut som jag, till synes, står bakom. Det är inte lätt att inte visa när det skaver. Hur länge kan en vara oäkta?

Hur coachande är jag egentligen?

Jag lever i tron att jag utövar ett coachande ledarskap. Att jag får de jag jobbar med att komma fram till lösningar och prioritering utan att jag ger dem svaret. Men häromdagen när jag träffade en person som hjälpt kollega på sitt nya jobb prioritera och då fick återkopplingen att hen är inte är agil började jag fundera. Hur coachande är jag? Egentligen? Är det jag som prioriterar eller får jag den jag pratar med att själv göra prioriteringen utifrån de frågor jag ställer? Det kanske inte spelar så stor roll så länge personen ifråga har fått hjälp och känner sig tillfreds med det. Eller? Det slår mig också att det inte är så konstigt att många chefer inte coacher eftersom på det sätt de tror sig coacha, som personen jag träffade, inte alls är coaching.

Ledarskap sker oftast oplanerat, ostrukturerat, omedvetet, oregelbundet och inkonsekvent

En forskargrupp som tittar på hur chefer leder har tydligt sett att chefer inte leder som de tror och som de själva anser är bäst. Ett coachande ledarskap där chefen uppmärksammar, följer upp och utvärderar anser sig cheferna ägna 40 % av sin tid åt medan det i verkligenheten är upp till 2 % av tiden. Det som efterfrågas minst, att instruera, informera, diskutera, reflektera, är det som cheferna i studien ägnar sig mest åt – 90 % av tiden. Varför blir det så här då?

– Vi strösslar med cirka 25  000 beteenden utan att riktigt ha koll på vilka vi använder och hur det påverkar medarbetarna. Ledarskap sker oftast oplanerat, ostrukturerat, omedvetet, oregelbundet och inkonsekvent, säger Simon Elvnäs.

Istället för att utgå från medarbetarnas behov utgår cheferna från sitt eget tänk. Kan det vara så att cheferna inte litar på sina medarbetare undrar jag? Eller att de inte litar på sig själva? Eller att de inte förstår att andra inte är som de själva? Det ska bli spännande att läsa mer om vad Simon och hans forskargrupp kommer fram till när arbetet är klart senare i år. Och givetvis fulls tankarna med hur pass coachande vs instruerande jag är…

alla människor är irrationella

 

Förstå att andra inte är som du är din viktigaste chefsegenskap

Under årens lopp har jag gjort ett antal personlighetstester. Att svara på frågorna är inte alltid lätt – är detta jag eller är det den jag vill vara eller är det den jag förväntas vara. Att få svaren är däremot mycket intressant. Ens egna beteende bekräftas samt att en kan få förståelse för hur en uppfattas hos andra. Att känna sig själv och dra nytta av det är en stor tillgång. En kollega som gjort ett personlighetstest sa när hen gick igenom det ‘men så tänker väl alla’ och fick till svar ‘nej, alla tänker inte så’. Att förstå att inte alla tänker som du eller är som du är en viktig insikt för alla. En digitalchef på en bank påpekade vikten av att testa satsningar som ska göras på kunderna eftersom hen inte var en typsik kund. Och som chef skulle jag säga att det är en av dina viktigaste kunskaper – att förstå att andra inte tänker och är som du.

Obegriplighet ger eftertanke som gör dig till bättre chef

Som chef har du säkert gått en eller flera ledarskapsutbildningar. Du läser in dig i olika ledarskapsteorier och tittar på olika recept för bra ledarskap. Hen är framgångsrik – det ska jag kopiera. Men en ledarskapsutbildning som inte ger dig svaren utan som sätter igång reflektion och eftertanke ger mer positiv effekt på ledarskap än utbildningar som ger dig recept på hur du ska utföra ditt ledarskap enligt Julia Romanowska. Julia har i sin avhandling jämfört mer traditionella ledarskapsutbildningar med Schibbolet. Schibbolet bygger på en konstnärlig föreställning där textfragment läses upp för deltagarna. Textfragmenten har existensiella teman som ondska, destruktivitet, mänskilga storheter och mod. Även musik spelas upp. Julia säger att upplägget inte är begripligt utan att det snarare skapar en desorientering hos publiken. Det går helt enkelt inte att värja sig mot eftersom det inte är logiskt. Medarbetare hos chefer som gått Schibboletutbildningen ansåg att deras chefer efter utbildningen var mer ansvarstagande. Cheferna ansåg dock att de blivit sämre vilket enligt Julia har sin förklaring i att de blivit ödmjukare och funderade mer över sitt beteende. Hos de som gått en traditionell ledarskapsutbildning var resultatet tvärtom, medarbetarna tyckte cheferna var mindre ansvarstagande medan cheferna tyckte de blivit bättre.
Spännande resultat tycker jag.

 

 

Lyssna på Börje och titta på EDGE

Häromdagen kom Allbrightrapporten som tittar på börsbolagens ledningsgrupper ur ett jämställdhetsperspektiv. Det är i stort en dyster läsning. Färre bolag med kvinnliga vdar. Och samma dag skrev Breakit om frånvaron av jämställdhet bland svenska techbolag. Det borde räcka för alla vdar samt styrelser att lyssna på Börje Ekholm, vd på Investor:

Jag har rekryterat helt och fullt utifrån rätt kompetens och rätt dynamik i gruppen. Då blir det så här.

Hur svårt kan det vara liksom?!

Jämflosk

I Allbrightrapporten lyfts EDGE-certifieringen som tre börsbolag bestämt sig för att bli certifierade enligt. EDGE är en sorts Svanen-märkning fast för jämställdhet,
för bolag som är intresserade av att utveckla och behålla all talang i bolaget, oavsett kön.

För att erhålla certifieringen utför företagen en nulägesanalys med hjälp av kvantitativ och kvalitativ data inom fem olika områden:

1. Lika lön för lika arbete
2. Rekrytering och befordran
3. Ledarskapsutbildning och mentorskapsprogram
4. Flexibelt arbete
5. Företagskultur

Efter att bolaget analyserats upprättas en åtgärdsplan. Certifieringen kommer i tre olika nivåer och för att klara nivå ett måste företagen förbinda sig att göra analysen och genomföra åtgärdsplanen. Om bolaget inte når nästa nivå inom sex år, mister bolaget certifieringen. Det går alltså inte att köpa en EDGE-certifiering och säga “titta på oss vi är
jämställda”, det krävs aktivt arbete. EDGE är kvittot på att företagen lägger rätt resurser på rätt saker. EDGE har potentialen att stärka företagets profil gentemot kunder, investerare och medarbetare.

Lyssna på Börje och titta på EDGE.

Räcker det med en kvinna?

Färre sjukskrivningar med kvinnliga chefer.

Rubriken som fick mig att glädjas förut för sambandet kvinnliga chefer och färre sjukskrivningar får mig idag mer att fundera på varför. Hur kommer det sig att det i organisationer med fler än en tredjedel kvinnor i högsta ledningen har lägre andel sjukskrivna med stressrelaterade symptom? Eller att det i dessa organisationer jobbas färre övertid? Mycket mer intressant än just att det handlar om kvinnliga chefer är vad som gör att just den sammansättningen som finns i dessa organisationer ger färre sjukskrivningar. Är det ett visst typ av ledarskap hos dessa individer? Vilka egenskaper värderas i dessa organisationer? Bara det faktum att de är kvinnor, räcker det för att påverka företagskulturen i en positiv riktning (vilket jag tycker färre sjukskrivningar och mindre övertid är)?