Tillit och släppa taget

Hur gör hen? Hen som är så framgångsrik. Företaget hen driver blomstrar. Alla vill jobba där. I strävan efter att företaget/gruppen en leder ska trivas och slå kunderna med häpnad läser en böcker av framgångsrika ledare eller artiklar om hur de gör. Jag slänger mig över artikeln om Lisa Lindström vd på Doberman Group. Doberman där budgeten byggs i lego.
Doberman som tar fram nytänkande lösningar till sina kunder. Doberman som infört mötes- och tidrapporteringsfria fredagar. Doberman som har roterande medarbetarplatser i ledningsgruppen.

På frågan om vilken av metoderna som använts på Doberman som andra företag ska ta till sig svarar Lisa ‘Ingen’. Va? Ingen?! Det hela handlar om att ha ett förhållningssätt till gruppen en leder där informationsövertaget som en har som chef ska översättas till metoder och processer så medarbetarna blir delaktiga i besluten, säger Lisa. Om det är det vi vill. Att skapa delaktighet kräver tillit. Tillit till medarbetarna. Som chef måste du släppa makten och ha tillit och låta det nya som föreslås ske. Tillit kommer inte självmant det måste en träna på. Att stå vid sidan och titta på. Det blir inte på mitt sätt. Men det blir. Att våga säga ja även om en inte tror på idén själv. Läskigt? Så klart. Men väl värt skulle nog alla säga som öppnar upp och känner tillit.

Vad är det vi söker? Egentligen.

Jag tror jag ska byta bransch om några år. Helt.
Jaha, undrade jag. Hur kommer det sig då att de du själv rekryterar måste ha erfarenhet från just den bransch ditt företag verkar i? Varför ska andra resonera annorlunda än du gör?

En snabb genomgång av chefsjobbannonser som ligger ute idag visar att du ska ha erfarenhet av att jobba i en politisk organisation om du ska jobba i en kommun. Ska du jobba med bygg så är erfarenhet från byggbranschen ett krav. Och så vidare. Vad är det i branschkunskap som är så unikt? Och så viktigt? När du ska rekrytera tycker jag du ska ta en extra tankerunda gällande hur viktig branscherfarenheten är. Den begränsningen begränsar med all sannolikhet urvalet. Och även din organisations möjlighet till, troligen, nödvändigt seende med andra ögon. Vad är det för person vi söker? Egentligen.

Jag träffade nyligen en chef i en helt annan bransch och när hen berättade vad hen gjort sedan hen tillträdde för att reda upp en organisation som inte var på topp är det sånt som jag, så klart, känner igen mig i. Sätta strukturer. Sätta sätt att kommunicera. Förenkla processer. Samordna ledighet under lågsäsong. Same, same, but different.

De rekryteringar som inte lyckas beror till största del på bristande kulturell anpassning. Ur det hänseendet kan branscherfarenheten spela roll. Lika viktigt som det är att fundera över vad det är för person en söker är det att fundera över vad som är viktigt för de kandidater som intervjuas.

Klokare av att lyssna

Hur ska vi lösa detta? Det är en svår situtation. En kollega i ledningsgruppen har en idé. Jag tror inte det är den bästa idén. Jag tar mig tid att ta upp problemet med en medarbetare. När vi har resonerat ett tag faller allt på plats.

– Det är viktigt att lyssna på medarbetaren för att lära sig. Medarbetarna har ofta fördjupande kunskaper som chefen kanske inte har, och de jobbar ofta närmare verksamheten och har därför erfarenheter som chefen kan lära sig av. Chefen är den som fattar besluten men om jag som chef inte lyssnar på medarbetarna ordentligt kanske jag fattar felaktiga beslut. Tidigare var det den som satt i toppen som visste mest om saker och ting. Idag finns kunskapen hos medarbetaren, som jobbar ute i verksamheten.

Pär Eriksson, författare till Tio tankar om ledarskap

Jag tror inte att det tidigare var den som satt i toppen som visste mest utan jag tror snarare att det är så idag att chefen har insett att hen inte vet bäst. I alla fall på vissa arbetsplatser. Jag blir så mycket klockare när jag tar mig tid att lyssna. Lyssna på medarbetare. Lyssna på andra. Lyssna på barn. Och även lyssna på poddar och andra program. Och böcker.

Tar vi jobbet på för stort allvar?

Det är inte liv och död
det är bara bröd.
Karin Bodin vd på Polarbröd

Tar vi jobbet på för stort allvar? På väg till jobbet idag lyssnade jag på Eva Ekedahl som samtalade med Anna Serner i Karriärpodden. Anna berättade att hon när hon var ung och var ute och reste slogs av att vad hon jobbade med då inte var viktigt utan vem hon var och (samt hur magen mådde). Att vara Anna och inte jobb-Anna har hon fortsatt att vara i sina olika chefsroller. Är det så att vi lägger för stor vikt på att få vår identitet via det vi jobbar med? När Anna började som vd på Filminstitutet träffade hon ett halvtimmes samtal med var och en. Samtalet gick ut på att Anna ville lära känna mäniskan hon pratade med och inte hur hen hade det på jobbet eller vad hen tyckte Anna skulle ta tag i på sin nya post. En av de Anna pratade med hade jobbat på Filminstitutet i 40 år men hade aldrig tidigare pratat med högsta chefen.

I min första chefsroll valde jag medvetet att inte vara så öppen om mig själv till min medarbetare. Det kändes då som en trygghet att ha en gräns. Jag engagerade mig gärna i mina medarbetare men ville ha distans. Idag känns så som jag tänkte då helt fel. Jag är ju jag. Helen.

Att tänka som Karin på Polarbröd, att det bara är bröd och inte liv och död, anser jag vore bra för oss alla (som inte har jobb som handlar om liv och död). Det skulle ge oss en självdistans som skulle hjälpa oss att kunna stanna upp och tänka till och inte rusa iväg och bara göra.

Bakom varje framgångsrik person

Bakom varje framgångsrik man står en förvånad kvinna.

Det står säkert förvånade kvinnor och män bakom framgångsrika personer men jag tror att det oftare i närheten av framgångsrika personer står stolta, öppna och generösa kvinnor och män. Personer som delar med sig av sina erfarenheter och ifrågasätter och som på så sätt ger den framgångsrika personen nya verktyg och infallsvinklar att utföra det hen är bra på. Likväl som jag lyssnar och tar till mig av andra kan jag ibland höra att personen jag pratar med har vidgat sina vyer genom exempelvis samtal hemmavid. Jag vet också att argument som jag framför används i av andra i sammanhang där de behövs. Ensam är inte stark. Själv är inte bäste dräng.

corporate cultuer

gapingvoid.com

Att inte ta itu med problemen är att bevara dem

Att inte ta itu med problemen är att bevara dem.

Orden har fastnat i huvudet. Jag läste dem för en vecka sedan. Men de sitter fast. Orden är Elaine Eksvärds. Det är inget konstigt utan snarare helt logiskt och förståligt. Men ändå verkar det svårt. Svårt att göra det enda rätt. Det enda uppenbara. Att säga ifrån.

En orkester – som skapar magi eller spelar i otakt

I ett klipp från wit2014.com beskrivs arbetsgruppen på jobbet som en orkester. När en orkestermedlem slutar ska den ersättas med en ny. Är det en trombonist som slutar behövs en ny trombonist. Eller så får saxofonisten skolas om till trombonist eftersom det bara behövs en saxofonist framöver och inte två. Jag gillar liknelsen men vill dra den ett steg längre. Orkestern kan spela i otakt eller helt olika stycken om dirigenten inte är tydlig. Orkestermedlemmarna måste lyssna in varandra när stycket spelas. Rätt spelat kan orkestern skapa magi.

Det inre är viktigt

Det inre och yttre hänger ihop. Men få lägger så mycket tid på det inre som på det yttre. Genom att lägga tid på det inre blir vi bättre på vårt ledarskap och affärsuppdrag.

Jag lyssnar på Anna Eliasson Lundstedt i Stil i P1 om hur hon på jobbar med ledare och chefers inre för att få dem att klättra i karriären. När det inre och yttre hänger ihop blir man trovärdig inför omgivningen.
Man måste våga återupptäcka sig själv. Vi vet vad vi bär med oss men vill inte alltid se det. Anna påpekar att känslor inom näringslivet är ofta tabu. Känslor är flummigt och mesigt. Det handlar inte om att gräva ner sig i det förflutna utan att förstå vem man är och vad man kommer ifrån. Verkligheten är att förstå hur man gör här och nu. För att förstå kan man inte vara platt bakåt.

Önskar fler chefer och ledare lyssnade på Anna. Och förstod. Det är lönsamt att ha medarbetare som mår bra. Peter Grönberg verkar förstå.

Arbetsplatser i förändring

Sabrina Parsons är CEO på Palo Alto Software och hon har sett till att hennes företag har anpassats efter föräldrar som jobbar där. De har möjlighet att ta med barnen till jobbet utan att någon tittar snett och det är inget konstigt att behöva gå iväg för att hantera något familjerelaterat. Som jag ser det är det en arbetsplats som gynnar alla, inte bara föräldrar. Det är inte bara för kvinnor som vill ta karriärskliv att lean in och ta för sig. Arbetsplatserna måste förändras. I en intervju med Annika Falkengren i Financial Times ger hon en bild av chefsskapet som tidskrävande och uppslukande (som Torun i Dagens Industri skriver) och att hon på fritiden hänger med familjen istället för kör triathlon eller lagar avancerade middagar. Jag håller med Torun om att det känns befriande med en chef som inte har tusen järn i elden men jag hoppas att Annikas fritidsval beror på att det är just det hon vill göra på fritiden och inte på att det inte finns ork och kraft kvar. Ett chefsskap som är alltför uppslukande, tidskrävande och tar musten ur gör att chefen inte kan få de intryck från omvärlden som så väl behövs för att göra ett bra jobb.

Att som på Storebrand låta en chef sitta max fem år på samma post är ett spännande och bra sätt att förändra en arbetsplats och se till att förändra även framåt. För vissa är det säkert jobbigt att efter fem år inte få fortsätta medan det för andra kanske är förutsättningen för att de överhuvudtaget ska ta möjligheten att vara chef. Någon tycker säkert att det kan bli kortsiktigt eftersom den nya chefen som kommer in vill sätta sina avtryck men jag ser istället en sund arbetsplats där man ser att både människor och verksamheten utvecklas och att nya krav och förutsättningar kan mötas med nya personer. Det är som Lina Thomsgård skrev i samband med sin avgång från ordförandeposten i Rättviseförmedlningen

För rörelse kan inte ske utan att saker flyttar på sig, och om det är något jag lärt mig om konstruktivt förändringsarbete under de här fyra åren så är det vikten av att själv vara en del av förändringen. Att omfördela makt.

Att omfördela makt och att ge ifrån sig makt är läskigt men viktigt, lika viktigt som att arbetsplatsen ska vara människovänlig.