Spegelbilden som visar fel

”Vi ska inte ägna oss åt att räkna män och kvinnor, utan välja den som är mest kompetent”, är ett typiskt argument när kvotering och representation debatteras. Men faktum är att vi är rätt kassa på att välja. Vår förtjusning i spegelbilder är ett av problemen.
Vi överskattar långa och snygga människor i rekryteringar – Björn Hedensjö i Metro

Jag ser det tydligt hos mig själv, jag har en viss förkärlek till kvinnor i min egen ålder, gärna med barn. Jag ser det även i musik jag gillar, böcker jag läser, artiklar jag delar. Spegelbilden av mig själv. Spegelbilden som bekräftar mig. Det är helt enkelt dags för de som rekryterar att inse att de inte är så bra på personbedömning som de tror, att de helt enkelt inte kan gå förbi spegelbilden om de inte medvetet bestämmer sig för det. Att sluta prata om att de väljer kompetens om de inte ser längre än spegelbilden eftersom bilden av vad som är kompetens är en del av spegelbilden.

Hur ser kompetens ut? Vad är kompetens?

Det är lätt att tro att kompetens inom ett visst område ska se ut på ett visst sätt. Vi har ofta en bild av hur en ska vara för att uppfattas som kompetent.

Vad är det jag kan? Vad kan jag bidra med? Vad är kompetens? Klara Adolphson berättar i Karriärpodden om att hon vid tillfällen fastnar i att hon inte ser ut som ‘hon ska’ samt att hon inte har gått en traditionell utbildning. Men det är när hon kommer in på Vinnova, utan att ha disputerat, med sina erfarenheter, sin kompetens och sig själv och möter andra med helt andra erfarenheter och kompetenser som det händer.

Kompetens sitter alltså varken i hudfärg, ursprung eller kön. Men när bara en typ av personer ständigt väljs till vissa sammanhang skapas en bild av vem man behöver vara för att uppfattas som kompetent.
Seher Yilmaz på SVT Opinion

Idrott för alla

I höstas lyssnade jag tillsammans med ledare i Sollentuna FK när Sofia B Karlsson och Camilo Laserna berättade om Fotboll för alla. Som förälder till idrotttande barn samt som på olika sätt engagerad i de föreningar de idrottat i är det arbete som Sofia och Camilo gör magiskt. Och viktigt. Sofia berättade om att hon via Karolinska institutet undersökt varför så få killar sökte sig till utbildningar hos KI som exempelvis sjuksköterska. Hon jobbade med en grupp unga fotbollskillar. Det visade sig att alla hade föreställningar hur de skulle vara som killar som de sammanfattade i Olof Mellberg-mannen. Det var de förväntningarna de levde upp till i omklädningsrummet, på planen och när de sökte till olika utbildningar. När de sedan gick igenom vem Olof Mellberg-mannen var ville ingen av killarna vara sån. Att titta på de filmer som Fotboll för alla tagit fram ger oss alla som föräldrar och individer tankeställare. Vad är det jag säger egentligen när jag står vid sidan av planen och hejar på? Är det verkligen hejar jag gör? Varför blåser domaren vid minsta kroppskontakt när min dotter spelar fotboll medan hen inte blåser alls när min son spelar?

Sofias och Camilos jobb är viktigt och trots att Sofia efter hot nu inte längre är aktiv i AIK önskar jag med hela mitt hjärta att resten av föreningssverige tar stafettpinnen vidare. Jag anser att föreningslivet har ett inkluderande och fostrande ansvar och bör jobba med de frågor som Fotboll för alla tar upp.

Fotboll för alla

Det bubblar av aktivitet för jämställdhet och mångfald

Imorse pratade jag på ett frukostseminarium hos Nackademin under temat så attraherar du rätt arbetskraft. Min föreläsning handlade om att ge tips och visa på exempel hur organisationer ska tänka för att öppna upp och bredda när de rekryterar. Förutom att prata om att det handlar om att jobba, räkna, samarbeta, inte nöja sig, jobba lite mer tog jag upp ett antal exempel på initiativ som syftar till en mer jämställd bransch på lång och kort sikt.

Och så finns barnhack på Tekniska museet, hackaton på Spotify och mycket mer.

Johan Naddebo från Skanska pratade om det internationella ledarskapsprogram som de har rullat igång tillsammans med AMS. Programmet riktar sig till personer med utländsk bakgrund och utbildning inom bygg samt arbetslivserfarenhet. De kör nu sin andra omgång av programmet som har varit lyckosamt. Skanska har behov av erfaren arbetskraft och genom detta program hittar de den arbetskraften samt ökar mångfalden inom företaget (där de också har mål).

Efter seminariet gick jag glad därifrån med en stark känsla av att det bubblar på många håll med aktiviteter för att öka jämställdhet och mångfald inom organisationer och utbildningar.

Det är friktionen vi vill åt

Det är friktionen vi vill åt.

Det är den bästa beskrivningen på länge varför ett företag väljer att anställa nyexaminerade. Friktionen som uppstår när gamla mönster ifrågasätts och nya sätt att se på problem och lösningar lyfts fram. Ögonbrynen som höjs när den nyanställda hellre vill ha sin egen mobil än att få en jobbmobil. Friktionen som gör att det kanske känns lite obekvämt ett tag men som leder framåt.

hämtad från gapingvoid.com

Rekrytera annorlunda

Jag kunde redan från början säga vilken ålder, vilket kön och till och med klädstil den de ville jag skulle rekrytera hade.

Så beskriver Ebba Hagander MirDiversity Group hennes tankar när hon jobbade med rekrytering på ett IT-konsultbolag. Det låter ju oerhört tråkigt men jag funderar på om jag verkligen tänker annorlunda när jag sitter på frukostseminarium om att rekrytera mångfald med AddGender och Diversity Group.

Både Ebba och Sara Ek, från AddGender, påpekar vikten av att göra en nulägesanalys när det är dags att rekrytera i nya banor. Det är viktigt att veta var vi som företag står idag och var vi vill gå samt vad som måste ändras för att vi ska hamna där. Vilka är vi? Vi många rekryteringar exkluderas många potentiella sökande redan då annonsen inte utformas för att inkludera. När annonsen tas fram måste vi titta på vilka vi vill locka och hur vi vill locka dem. Vid bedömningen av de sökande påpekar Sara att magkänslan, som i många fall hyllas, ska man inte lita på om man vill rekrytera efter nya mönster. Magkänslan är nämligen naturligt exluderande. Det vi också ofta tittar på, meriter och antal år av erfarenhet, säger inte så mycket som vi tror om personen i fråga kommer att bli en bra rekrytering. Det är framtiden som ska matchas mellan medarbetare och företag och inte historien.

En av deltagarna på seminariet berättar om en annons som utgick från motivation vilket gjorde att hen kände sig träffad och sökte ett jobb som hen annars inte hade brytt sig om. Nästa steg i processen var en gruppdiskussion mellan de som gallrats ut i första gallringen. Att hitta nya sätta att utföra intervjuprocessen på gör troligen att kandidater som annars fallit ur kommer fram.

När jag senare under dagen ska köpa kaffe och följande utspelar sig bestämmer jag mig för att vara glad för att jag bryter normen.

Cappuccino eller latte?
Nej, dubbel espresso. Jag ska inte ha någon mjölk.
Aha, alla kvinnor brukar vilja ha mjölk i kaffet.