Onödigt rabbla CV vid intervju

Du ska intervjua en tänkt ny medarbetare. Du har fått hens CV. Du har läst på. Nu sitter ni där mittemot varandra. För att få ut det bästa av den tid ni har avsatt för intervjun så skippa att låta den du ska intervjua rabbla upp sin livsjobbhistoria. Jobbhistorian har du fått, och läst, i CV så den bör både du och intervjuoffret ha koll på. Satsa istället på att ställa frågor om jobbet som hen ska utföra. Hur gör du för att [xx]? Måla upp ett scenario och be den intervjuade beskriva hur hen skulle hantera situationen eller ta sig an uppgiften. Nu får du möjlighet att se hur den intervjuade tänker och agerar när hen ställs inför olika situationer. Självklart får du med de delar av CV som den intervjuade vill lyfta upp eftersom de med all säkerhet kommer automatiskt som exempel när hen svarar på dina frågor. Jag tycker att detta är ett mycket bättre sätt att se om personen ifråga skulle passa för jobbet än att prata om vad hen har gjort.

Kör hårt. Intervjua på.

Spegelbilden som visar fel

”Vi ska inte ägna oss åt att räkna män och kvinnor, utan välja den som är mest kompetent”, är ett typiskt argument när kvotering och representation debatteras. Men faktum är att vi är rätt kassa på att välja. Vår förtjusning i spegelbilder är ett av problemen.
Vi överskattar långa och snygga människor i rekryteringar – Björn Hedensjö i Metro

Jag ser det tydligt hos mig själv, jag har en viss förkärlek till kvinnor i min egen ålder, gärna med barn. Jag ser det även i musik jag gillar, böcker jag läser, artiklar jag delar. Spegelbilden av mig själv. Spegelbilden som bekräftar mig. Det är helt enkelt dags för de som rekryterar att inse att de inte är så bra på personbedömning som de tror, att de helt enkelt inte kan gå förbi spegelbilden om de inte medvetet bestämmer sig för det. Att sluta prata om att de väljer kompetens om de inte ser längre än spegelbilden eftersom bilden av vad som är kompetens är en del av spegelbilden.

Sök jobb utan cv och personligt brev

Alla som sökt ett jobb önskar nog en enklare ansökningsprocess. Att skriva ihop en uppdaterad CV och få ner några rader om en själv är inte så lätt. Lägg därtill att många gånger ska en fylla i ett formulär där alla de uppgifter en har i CVt ska in. Igen. Det har pratats om att söka jobb med en film om dig själv. För några kanske det är en lägre tröskel. För vissa typer av tjänster är rekryteringsannonsen ett problem som ska lösas. En rekryteringskampanj är inte bara ett tillfälle att rekrytera en ny medarbetare utan även ett tillfälle att visa upp företaget.

Uptrail lanserar en jobbannonsplattform där du som söker jobb bara behöver svara på ett antal frågor. Frågorna är, så klart, framtagna specifikt för respektive tjänst och företag. Bra tjänst tycker jag. Skönt med några som tänker att CV och personligt (eller opersonligt som någon skrev) brev inte är enda sättet att få in ansökningar. Jag hoppas att fler som ska rekrytera funderar på hur de ska rekrytera. Genom att tänka igenom vad det är vi verkligen vill veta för att den som söker ska vara intressant gör vi det troligen enklare för oss själva. En del av gallringsjobbet görs redan i starten. Någon tycker att risken att det är för enkelt att söka jobben vilket gör att det blir svårt att gallra. Visst är det en risk. Alla kommer inte rannsaka sig själva och svara ärligt på hur bra jag är på javascript utan att googla. Det finns också en möjlighet att någon som inte orkar skicka in en ansökan tycker att några frågor kan jag svara på och då får vi en ansökan från en person som annars inte hade sökt.

Själva annonserna på Uptrail är ‘vanliga’ med beskrivning av företag och tjänst samt krav och kvalifikationer. Jag undrar även hur de som har annonser på Uptrail gör sen. Hur ser resten av rekryteringsprocessen ut? Är den lika samma som förut? Ska bli spännande att se om ansökningar där det är enklare för den ansökande att söka ger mer rätt match.

Exmpel på frågor på jobbannonser på Uptrail.

javascript-utvecklare dealer utvecklare

 

 

Vad är det vi söker? Egentligen.

Jag tror jag ska byta bransch om några år. Helt.
Jaha, undrade jag. Hur kommer det sig då att de du själv rekryterar måste ha erfarenhet från just den bransch ditt företag verkar i? Varför ska andra resonera annorlunda än du gör?

En snabb genomgång av chefsjobbannonser som ligger ute idag visar att du ska ha erfarenhet av att jobba i en politisk organisation om du ska jobba i en kommun. Ska du jobba med bygg så är erfarenhet från byggbranschen ett krav. Och så vidare. Vad är det i branschkunskap som är så unikt? Och så viktigt? När du ska rekrytera tycker jag du ska ta en extra tankerunda gällande hur viktig branscherfarenheten är. Den begränsningen begränsar med all sannolikhet urvalet. Och även din organisations möjlighet till, troligen, nödvändigt seende med andra ögon. Vad är det för person vi söker? Egentligen.

Jag träffade nyligen en chef i en helt annan bransch och när hen berättade vad hen gjort sedan hen tillträdde för att reda upp en organisation som inte var på topp är det sånt som jag, så klart, känner igen mig i. Sätta strukturer. Sätta sätt att kommunicera. Förenkla processer. Samordna ledighet under lågsäsong. Same, same, but different.

De rekryteringar som inte lyckas beror till största del på bristande kulturell anpassning. Ur det hänseendet kan branscherfarenheten spela roll. Lika viktigt som det är att fundera över vad det är för person en söker är det att fundera över vad som är viktigt för de kandidater som intervjuas.

Min eller annans flexibilitet

Flexibilitet är eftersträvansvärt. Egenskapen efterfrågas i rekryteringsannonser och på arbetsplatser. Det händer saker som gör att vi måste anpassa oss efter nya förutsättningar. Många beskriver sig själv som flexibla – ‘Jag kan anpassa mig.’. Trots en förmåga att vara flexibel och anpassa mig till nya förutsättningar i jobbsammanhang finns det tillfällen då önskan om flexibilitet får mig att vilja skrika ‘NEJ!’. Vid ett av de tillfällena slog det mig att flexibilitet är positivt om det är min flexibilitet men om det blir annans flexibilitet är det något helt annat. Någon annans flexibilitet kan bli en stor barriär som gör mig mindre flexibel. Det tål att tänkas på.

Make jämställdhet business

Varför lägger vi ansvaret hos ett gäng tonåringar som ska göra sina karriärsval?

Det undrade Boel från Netlight imorse på frukostseminariet om att rekrytera jämställt. Hon påpekade det konstiga i att personer som kan driva företag, öka omsättningar, ta fram produkter ingen trodde skulle kunna finnas landar i att ‘det finns ju inga kvinnor att rekrytera’, ‘de som läser data på KTH är bara killar’. Tänk vad skönt att kunna skylla på någon annan, det är inte mitt fel utan det är de andra. De där som inte söker sig till datautbildningar. Det är deras fel. Tänk bort det och gör som du gör med alla andra problem du står inför – lös dem.

Boels tips är

  • Make it business
    Om vi inte rekryterar jämställt hur påverkar det vår business? Gör en konsekvensanalys.
    Det som är business ska vi prioritera.
  • Get everyone onboard
    Använd stoltheten hos anställda.
    Utbilda och motivera varför jämställdhet är viktigt, what’s in it for me.
    Låt inte de som är i minoritet att driva de frågorna. En kvinna som pratar om att jämställdhet är lönsamt och driver business kan mötas av skepsis för att hon anses tala i egen sak.
  • Keeping running
    Prova olika saker. Alla kvinnor är trots allt inte lika.
    Gissa inte, fråga era potentiella medarbetare om vad ni ska göra.
  • Talk the talk
    Ha tydliga mål lång- och kortsiktiga mål. Det som mäts är viktigt.
    Se över era rekryteringsannonser. Testa dem på personer – vem tror du vi söker? Vilken bild får du när du tittar på denna annons?
    Ta kontakt med kvinnor tidigt i rekryteringsprocessen. Ring kvinnorna på listan först.
  • Make it fun
    Ingen vill jobba med problem. Alla vill jobba med det som är roligt.
    Det är roligt att rekrytera jämställt.
    Se till att fira framgångar.

Det tar längre tid och kan kosta mer att hitta andra kandidater än de givna. Var medveten om det. Men det är värt det.

Jag är glad att du fick jobbet

Jag är glad att du fick jobbet. Även om jag inte förordade dig. Du gör ett jättebra jobb. Du är jätteduktig. Rätt person på rätt plats.

Jag ringde ett samtal idag. Ett samtal till en person jag var med och rekryterade för ett år sedan. Hen var inte mitt första val men olika anledningar ledde till att hen var den som fick jobbet. Och det var rätt. Min magkänsla var fel. Magkänslan ska man inte lita på. Ens snäva syn och fördomar förstärks i magkänslan. Personen som fick uppdraget har gjort ett toppenjobb. Idag ringde jag och berättade det för hen. Jag hörde hur hen log.

himmel

Rekrytera annorlunda

Jag kunde redan från början säga vilken ålder, vilket kön och till och med klädstil den de ville jag skulle rekrytera hade.

Så beskriver Ebba Hagander MirDiversity Group hennes tankar när hon jobbade med rekrytering på ett IT-konsultbolag. Det låter ju oerhört tråkigt men jag funderar på om jag verkligen tänker annorlunda när jag sitter på frukostseminarium om att rekrytera mångfald med AddGender och Diversity Group.

Både Ebba och Sara Ek, från AddGender, påpekar vikten av att göra en nulägesanalys när det är dags att rekrytera i nya banor. Det är viktigt att veta var vi som företag står idag och var vi vill gå samt vad som måste ändras för att vi ska hamna där. Vilka är vi? Vi många rekryteringar exkluderas många potentiella sökande redan då annonsen inte utformas för att inkludera. När annonsen tas fram måste vi titta på vilka vi vill locka och hur vi vill locka dem. Vid bedömningen av de sökande påpekar Sara att magkänslan, som i många fall hyllas, ska man inte lita på om man vill rekrytera efter nya mönster. Magkänslan är nämligen naturligt exluderande. Det vi också ofta tittar på, meriter och antal år av erfarenhet, säger inte så mycket som vi tror om personen i fråga kommer att bli en bra rekrytering. Det är framtiden som ska matchas mellan medarbetare och företag och inte historien.

En av deltagarna på seminariet berättar om en annons som utgick från motivation vilket gjorde att hen kände sig träffad och sökte ett jobb som hen annars inte hade brytt sig om. Nästa steg i processen var en gruppdiskussion mellan de som gallrats ut i första gallringen. Att hitta nya sätta att utföra intervjuprocessen på gör troligen att kandidater som annars fallit ur kommer fram.

När jag senare under dagen ska köpa kaffe och följande utspelar sig bestämmer jag mig för att vara glad för att jag bryter normen.

Cappuccino eller latte?
Nej, dubbel espresso. Jag ska inte ha någon mjölk.
Aha, alla kvinnor brukar vilja ha mjölk i kaffet.

Drömmedarbetaren är du själv

Idag läser jag i Chef att drömmedarbetaren är äldre än vad jag tror. Drömmedarbetaren är mellan 41-50 år. Varken yngre eller äldre är speciellt poppis att anställa. Skälen till att just dessa medarbetare är så populära är allt från att de har stor erfarenhet och kontaktnät till att de har småbarnsåren bakom sig. Unga är för oerfarna och äldre saknar driv. Det som saknas i artikeln tycker jag är funderingen över om det inte är så att de som anställer och är chefer ofta är mellan 41-50 år och att de helt enkelt väljer någon som är i samma ålder. Det räcker att de tittar på sig själva och så inser de snabbt att någon in min ålder måste ju vara den perfekta medarbetaren. Igenkänning helt enkelt. Jag återkommer till det då och då men jag tror att det är alldeles för ofta som det rekryteras utifrån spegelbild och en på förhand bestämd åsikt om hur personen som ska rekryteras ska vara. Man får svar som man frågar. Man hittar inte det man inte letar efter. Vid rekryteringen är den som rekryterar helt enkelt så rädd för att det ska bli fel att de istället går på det som de anser vara säkra kort. Det innebär också att den som anställs är en person som redan har all erfarenhet för jobbet istället för att rekrytera den som än mer ser det som en utmaning.

Jag är dock hoppfull när jag läser vad rekryteringsfirmorna säger om att framtiden är ljus.

”Om en kund håller fast vid att de bara kan tänka sig att anställa en person i en viss ålder, tar vi inte uppdraget”, säger han. I dag finns en större medvetenhet om att blandade team, med olika kompetenser, erfarenhet, ålder, kön och så vidare, är mer effektiva och kreativa än homogena grupper.

”För 15 år sedan när jag började i den här branschen fick vi ta fler dia­loger om ålder, det behöver vi inte särskilt ofta numera, vi pratar bara om kompetens. För att få dynamiska arbetsgrupper behöver man ha en mix av olika generationer på en arbetsplats”, säger Monica Längbo.
Ur Drömmedarbetaren är äldre än du tror på chef.se

För den som undrar, jag tillhör uppenbarligen inte drömmedarbetargruppen ännu.

Det behövs någon som säger till när kejsaren är naken

I valberedningar till börsbolagens styrelser sitter flest män och män väljer män läser jag. Inte så konstigt egentligen. Klart det är enklare att anställa någon som är som en själv, som har samma bakgrund, samma erfarenhet och samma referensram som en själv. Då kan vi skratta åt samma skämt och det blir inte så jobbigt eftersom vi alltid tycker lika. Det blir mindre konflikter och färre jobbiga tillfällen då jag måste vara tydlig med varför vi gör på ett visst sätt och inte på det andra sättet, det som är fel sätt. Rikard Josefson, vd Länsförsäkringar Bank, har rätt – för honom är det lättare att ta till sig andra vita medelålders män. Vi vet ju alla hur jobbigt det är att sitta på en middag och så säger någon något som gör att alla stannar upp, slutar äta och inte vet vad de ska säga. Det blir pinsamt tyst en stund. Sedan börjar någon prata om hur mycket det regnat i sommar eller något annat mer lättsmält. Men i styrelserum och företagsledningar vill vi väl ändå ha mer ifrågasättande, mer varför och mer obekväma påståenden än vad vi vill ha på middagsbjudningen en lördagskväll?

Ovanstående punkt från Allbrights rapport Makten i kulisserna, som kom igår, är som jag ser det självklar och borde få alla att fundera på hur de rekryterar. Hur svårt kan det vara att förstå? Sven Hagströmmer säger att branschen ett företag verkar i påverkar mångfalden men borde inte även bolag inom stål och skog vara intresserade att få in nya infallsvinklar från personer med annan erfarenhet. Det behövs ju någon som säger till när kejsaren är naken!