Rekrytera annorlunda

Jag kunde redan från början säga vilken ålder, vilket kön och till och med klädstil den de ville jag skulle rekrytera hade.

Så beskriver Ebba Hagander MirDiversity Group hennes tankar när hon jobbade med rekrytering på ett IT-konsultbolag. Det låter ju oerhört tråkigt men jag funderar på om jag verkligen tänker annorlunda när jag sitter på frukostseminarium om att rekrytera mångfald med AddGender och Diversity Group.

Både Ebba och Sara Ek, från AddGender, påpekar vikten av att göra en nulägesanalys när det är dags att rekrytera i nya banor. Det är viktigt att veta var vi som företag står idag och var vi vill gå samt vad som måste ändras för att vi ska hamna där. Vilka är vi? Vi många rekryteringar exkluderas många potentiella sökande redan då annonsen inte utformas för att inkludera. När annonsen tas fram måste vi titta på vilka vi vill locka och hur vi vill locka dem. Vid bedömningen av de sökande påpekar Sara att magkänslan, som i många fall hyllas, ska man inte lita på om man vill rekrytera efter nya mönster. Magkänslan är nämligen naturligt exluderande. Det vi också ofta tittar på, meriter och antal år av erfarenhet, säger inte så mycket som vi tror om personen i fråga kommer att bli en bra rekrytering. Det är framtiden som ska matchas mellan medarbetare och företag och inte historien.

En av deltagarna på seminariet berättar om en annons som utgick från motivation vilket gjorde att hen kände sig träffad och sökte ett jobb som hen annars inte hade brytt sig om. Nästa steg i processen var en gruppdiskussion mellan de som gallrats ut i första gallringen. Att hitta nya sätta att utföra intervjuprocessen på gör troligen att kandidater som annars fallit ur kommer fram.

När jag senare under dagen ska köpa kaffe och följande utspelar sig bestämmer jag mig för att vara glad för att jag bryter normen.

Cappuccino eller latte?
Nej, dubbel espresso. Jag ska inte ha någon mjölk.
Aha, alla kvinnor brukar vilja ha mjölk i kaffet.